Практика управления человеческими ресурсами

Двухфакторная модель удовлетворяющих и не удовлетворяющих моментов была разработана Ф. Герцбергом и др. (1957) после проведенного исследования удовлетворенности и неудовлетворенности работой бухгалтеров и инженеров. Предполагалось, что люди могут точно описать условия, от которых зависит, получают они или нет удовлетворение от своей работы. Соответственно, респондентов просили рассказать людям, проводившим интервью, о тех периодах времени, когда они ощущали себя исключительно хорошо и исключительно плохо на работе и как долго эти ощущения сохранялись. Было обнаружено, что описания «хороших» периодов чаще всего связаны с содержанием работы, в частности с достижениями, признанием, прогрессом, ответственностью и самой работой. С другой стороны, описания «плохих» периодов в основном относились к рабочей среде. Политика, проводимая компанией, руководство, условия работы и оплата труда чаще появлялись в этих интервью, чем в тех, которые рассказывали о «хороших» периодах. Основное значение этого исследования, по мнению Ф. Герцберга, заключается в том, что:

Желания работников разделялись на две категории. Одна группа была связана с потребностью профессионального роста как источника личного роста. Вторая группа служила обязательной базой для первой и была связана со справедливым отношением при выплате вознаграждения, руководством, рабочими условиями и административной практикой. Удовлетворение потребностей второй группы не мотивировало человека достигать сверхвысоких показателей труда и не вызывало удовлетворенности работой. От удовлетворения второй группы потребностей мы можем ожидать только предотвращения неудовлетворенности и низких показателей работы.

В модели Герцберга факторы относятся к одной из двух этих групп: одна включает в себя те, которые обусловливают удовлетворенность и мотивацию, кажется, что они эффективны для мотивации человека к достижению сверхвысоких показателей и приложению усилий. К другой группе относятся факторы, способные породить неудовлетворенность, в основном это рабочая среда. Они помогают прежде всего предотвратить неудовлетворенность работой, но лишь в малой степени обусловливают позитивное отношение к работе. Последние были названы гигиеническими факторами в медицинском смысле этого термина, т. е. превентивные и связанные с окружающей средой.

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА

Двухфакторная модель Герцберга подвергалась серьезной критике. Критиковался метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотношение между удовлетворенностью и показателями работы. Предполагалось, что двухфакторная природа теории явилась неизбежным результатом метода опроса, используемого интервьюерами. Также считалось, что были сделаны широкие и неподтвержденные выводы на небольшом количестве специфических ситуаций и что ничто не доказывает, что факторы, приносящие удовлетворение, действительно повышают производительность.

Несмотря на всю эту критику (или, возможно, благодаря ей, поскольку все критики были из академической среды), теория Герцберга продолжает процветать. Отчасти это происходит в связи с тем, что ее легко понимают неспециалисты и она производит впечатление теории, основанной на реальной жизни, а не на академических абстракциях. Кроме того, она хорошо согласуется с идеями Маслоу и Макгрегора в части подтверждения позитивной значимости факторов внутренней мотивации. Она также соответствует фундаментальному убеждению в величии труда и протестантской этике – работа хороша сама по себе. В результате Ф. Герцберг оказал колоссальное влияние на движение обогащения процесса работы. Его участники стремились так спроектировать какой-то вид работы, чтобы было возможно максимальное внутреннее удовлетворение от нее и, таким образом, улучшение качества трудовой жизни. В теории Герцберга важен также акцент на различие между внутренней и внешней мотивацией.

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ