Продает каждый!

Наш интерес понятен: когда такой человек устроится по нашей рекомендации, он будет нам должен – и, вероятнее всего, станет клиентом Krostu: он уже знает, что такое Krostu и как мы работаем. Держите слово.

Отвечайте в обещанный срок.

Не хотите брать на себя такую «ответ ственность»? Можете твердо, четко сказать кандидату:

«Если мы решим положительно – мы ответим в среду, до конца рабочего дня. Если мы не ответили в этот срок – значит, мы нашли лучшего кандидата, простите, и удачи вам».

Нет иллюзий, нет ожиданий – нет разочарования.

Классные HR-точки контакта

Если в компании есть руководитель службы персонала, предложите ему/ей прочитать нашу книгу «Точки контакта»[4].

На наш взгляд, это отличная идея – проработать точки контакта компании с точки зрения кандидатов, приходящих к вам на собеседование.

Что это за точки?

Это могут быть:

– объявление о найме;

– раздел сайта, посвященный вакансиям;

– встреча в зоне ресепшен;

– переговорная, в которой пройдет собеседование;

– напитки, которые предложили (или не предложили);

– подарки, сувениры, печатная продукция для кандидатов;

– представитель компании, проводящий собеседование…

Подумайте, что в ваших HR-точках контакта кандидаты видят, слышат, чувствуют?

Ваши точки контакта с кандидатами могут быть:

– вау: восхищают кандидатов, заставляют рассказывать о вас другим людям;

– нормальные: не напрягают;

– отстой: шокируют настолько, что кандидат готов уйти с собеседования до того, как оно началось.

Это будет полезное для вашего HR-бренда упражнение.

Сотрудники отдела персонала и руководители, которые проводят интервью, должны осознать и запомнить: «Собеседование с кандидатом – тоже продажи, тоже маркетинг».

Продает бывший сотрудник

Многие компании не осознают, что бы вшие сотрудники могут быть рекламой и даже удаленным отделом продаж – увеличивая узнаваемость вашей компании и ее продажи.

Я (Игорь Манн) работал в разных российских, европейских и американских компаниях – и сохранил к ним лояльность до сих пор.

Я не только пользуюсь продуктами и услугами этих брендов (если они еще существуют), но и по-прежнему рекомендую их другим.

Важно понимать, что бывшие сотрудники бывают разные.

Их можно/нужно разделить на две группы:

ушли плохо:

– уволены по статье (нарушение трудовой дисциплины, воровство…);

– перешли работать к прямому конкуренту;

– создали компанию-конкурента.

ушли хорошо:

– вышли на пенсию;

– перешли работать на госслужбу;

– ушли на преподавательскую работу;

– начали работать в другой отрасли…

Правило номер 1: с первой группой вы больше никогда не работаете.

Забудьте о тех, кто ушел плохо.

Более того: в некоторых отраслях эйчары (директора по персоналу) создают черные списки бывших сотрудников. Занести туда «ушедших плохо» – очень даже неплохая идея.

Теперь давайте посмотрим, как можно/нужно работать с бывшими сотрудниками, которые ушли хорошо.

Клуб выпускников

В некоторых западных компаниях – по примеру и подобию бизнес-школ – создаются клубы выпускников.

В традициях бизнес-школ организовывать встречи бывших учеников. На них они могут:

– общаться между собой;

– заводить знакомства и устанавливать связи;

– демонстрировать свои достижения абитуриентам и студентам;

– «зажигать» последних – мотивировать на хорошую учебу.

Что вам мешает попробовать такой же подход в отношении сотрудников? Тем более что некоторые западные компании в России уже практикуют это. Благодаря развитию соцсетей и мессенджеров это достаточно просто организовать онлайн (сделайте группу в WhatsApp и дайте возможность бывшим сотрудникам общаться с теми, кто работает в компании сейчас).

Выгоды такого подхода очевидны: вы сможете использовать опыт, экспертизу и связи всех бывших сотрудников компании, сохранивших лояльность к вам.

Наставничество

В некоторых западных компаниях бывших сотрудников, вышедших на пенсию, просят стать наставниками для молодых сотрудников компании.

И хотя компании не платят за наставничество, сотрудники-пенсионеры соглашаются на это с удовольствием.

Для них это возможность продолжать заниматься любимым делом и оставаться социально активными и значимыми.

Адвокаты дьявола

Необычно используют сотрудников-пенсионеров в компании Hewlett-Packard.

Их приглашают на стратегические сессии и/или комитеты по разработке новых продуктов/услуг, где они выступают в роли адвокатов дьявола – людей, которым позволено критиковать всех и вся. Логично!

Пенсионерам нечего терять (их уже не уволить), к тому же у них колоссальный опыт и хорошее чутье, поэтому им проще и легче предлагать неожиданные идеи, делать критические замечания и выдвигать острые предложения.

Приглашение на праздники

Когда компания отмечает очередной корпоративный праздник или юбилей, подумайте о том, чтобы пригласить на него ваших бывших сотрудников.

Бюджет минимальный, но при этом вы:

– создаете дополнительную лояльность у сотрудников (и бывших, и нынешних);