Продвижение себя

9. Реагируйте на сигналы конструктивной обратной связи

Вы отвечаете за команду и ее работу, а также за собственную деятельность. Реагируйте на все сигналы обратной связи (и позитивные, и негативные) от вашего начальника, команды, сотрудников. Используйте обратную связь для улучшения работы, внесения в нее необходимых изменений. Это поможет вам решать задачи организации, а также укрепиться в новой роли управленца.

Как менеджеру вам не следует:

• отказываться от налаживания крепких рабочих отношений с коллегами;

• менять что-либо, не проконсультировавшись с другими, или объяснять причины перемен за их спинами;

• игнорировать обратную связь;

• работать в одиночку, отказываясь от поддержки, советов и одобрения ближайших коллег.

Эдгар Шейн. Карьера, культура и организационное обучение

Введение

Эдгар Шейн (род. в 1928 году) первым в своей ставшей знаковой книге «Организационная культура и лидерство» предложил концепцию корпоративной культуры, чем вызвал появление множества исследований в данном направлении. Благодаря Шейну в широкий обиход вошли такие выражения, как «психологический контракт» и «карьерный якорь».

Жизнь и карьера

На момент написания этой книги Шейн является почетным профессором менеджмента Фонда Слоана и работает в Школе менеджмента Массачусетского технологического института (МТИ). Он прошел долгий замечательный путь ученого. Шейн внес значительный вклад в развитие помогающих профессий, главным образом в сферах организационной деятельности, культуры и карьеры. Он получил степень доктора социальной психологии в Гарвардском университете. Много лет Шейн проработал в Национальной лаборатории тренинга и поддерживал тесное сотрудничество с Дугласом Мак-Грегором в МТИ.

Шейн провел обширные исследования и описал факторы, которые влияют на деятельность как отдельных индивидов, так и организаций. Главные темы, лежащие в основе его изысканий, это определение культур(ы) в организации; взаимосвязь между организационной культурой и поведением индивида; значимость организационной культуры для организационного обучения.

Мак-Грегор пригласил Шейна в МТИ. До этого, во время службы в армии, Шейн занимался вопросами репатриации пленных после окончания Корейской войны. Это радикально повлияло на судьбу ученого и позднее особенно сильно проявилось в его статье «Предоставление полномочий, принудительное убеждение и организационное обучение есть ли связь?», в которой речь идет о методах «промывания мозгов» и техниках организационного убеждения1.

Идеи Шейна

Корпоративная культура

Еще в самом начале научной деятельности Шейн сделал вывод, что традиционные подходы к пониманию рабочего поведения и мотивации слишком упрощены и не в полной мере объясняют весь диапазон практической деятельности работников в организациях. Потребности людей и организаций очень разнятся в зависимости от конкретного человека, конкретного места и конкретного времени. В работе «Организационная культура и лидерство» он первым из теоретиков менеджмента дал определение корпоративной культуры и выделил способы, посредством которых культура становится доминантной силой внутри организаций.

По мнению Шейна, культура смешение многих различных факторов, таких как:

• наблюдаемые поведенческие закономерности взаимодействия людей;

• нормы, возникающие в рабочих группах;

• доминантные ценности, продвигаемые организацией;

• философия, которую исповедует высший менеджмент в отношении персонала и клиентов;

• правила, процедуры и процессы организации;

• атмосфера или ощущения, передаваемые без слов.

В книге «Организационная культура и лидерство» Шейн определяет культуру как некую модель ключевых подходов. Исследователь пытается разобраться, как эти подходы, часто противоположные по смыслу, образуют единство пяти концепций.

1. Отношение людей к природе некоторые организации, по-видимому, стремятся доминировать над внешним окружением, а другие соглашаются с доминированием среды.

2. Природа реальности и истины средства и способы, с помощью которых организация приходит к «истине».

3. Сущность человеческой природы одни люди избегают работы, если могут, а другие видят в работе способ реализации собственного потенциала к своей и общей выгоде.

4. Сущность человеческой деятельности человек, с одной стороны, исходит из необходимости выполнения задач, с другой — из возможности самореализации и саморазвития.

5. Природа человеческих взаимоотношений некоторые организации способствуют общественному взаимодействию, а другие, похоже, считают это излишним.

Организационная социализация