Проектируем корпоративную архитектуру

SMART-правила формулировки цели – Specific (конкретная и понятная для персонала), Measurable (измеримая с помощью четких критериев), Achievable (достижимая с точки зрения ресурсов), Relevant (согласованная с другими целями), Timebound (определенная во времени).

4.3. Модели и условия построения кадровых регламентов

Матричные модели формирования регламентов – отражение структурных зависимостей в разрезе закрепления ответственности, вертикального соподчинения и т. д.

Процессные модели формирования регламентов – отражение взаимодействия исполнителей в разрезе потоков функций (работ), документов и т. д.

Прототип регламента – подготовленный в результате матричного и процессного моделирования исходный вариант регламента.

Организационное самоопределение – процесс профессионального становления работника как организационно-ролевой единицы и как личности в системе организационных и межличностных отношений.

Классификаторы в сфере управления человеческими ресурсами – иерархические описания объектов управления – исходных компонентов (фрагментов моделей) регламентов (цели, функции, оргзвенья и т. д.).

HR-инжиниринг – частное приложение бизнес-инжиниринга к сфере управления человеческими ресурсами.

Бизнес-инжиниринг – компактный, экономичный и доступный для восприятия менеджерами подход к описанию компании. Предполагает пошаговое проектирование организации управления – от создания классификаторов (иерархических описаний объектов управления) до создания матричных проекций (закрепления границ и структур объектов управления). Такая логика позволяет создавать единое описание компании, которое служит самой удобной моделью для проведения организационных изменений и – при использовании специальных программных средств – для автоматизированной генерации регламентов и документов.

Регулярный менеджмент – управление на основе формализованных процедур. В западном менеджменте это понятие обозначается термином « disciplined performance » (дисциплинированное исполнение, упорядоченная работа). Внедрение регулярного менеджмента означает, прежде всего, нормативное упорядочивание действий сотрудников в соответствии с корпоративными задачами.

4.4. Требования к постановке кадровых процессов

Вознаграждение за квалификацию – оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Групповое вознаграждение – оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд), либо на основе централизованного распределения.

Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в форме организационного регламента.

Кадровый процесс – разновидность бизнес-процессов компании, относящиеся к предметной области «Персонал». Традиционно выделяют 4 кадровых процесса: подбор, оценка, развитие и стимулирование персонала.

Команда – малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15–20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Компенсационный пакет – совокупность средств стимулирования труда, включающая в себя фиксированную часть (базовый оклад), переменную часть (премии), социальный пакет (бонусы).

Компетентность (the Competency) – способность человека осуществлять поведение, которое необходимо с точки зрения эффективности компании и которое является причиной достижения желаемых результатов компании.

Компетенции (the Competence) – характеристика сотрудника, проявляющаяся в выполнении функций (корпоративных стандартов) и достижении производственных результатов.

Лидерство – процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния.

Модель компетенций – набор содержательных описаний компетенций, представленный в виде дерева, индикаторов поведения и уровней выраженности.

Мониторинг персонала – организация непрерывного измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в компании.