Профессиональное развитие руководителя образования: задачи 21 века

Второй взгляд – организация – это скорее плот, который плывет по бурной реке, где буквально на каждом шагу встречаются коварные отмели, водовороты, водопады и подводные камни. Положение усугубляется тем, что на плоту находится десяток – другой людей, прежде никогда не плававших вместе (и тем более по этой сумасшедшей реке). Кроме того, большую часть плавания приходится совершать в кромешной тьме, а точный пункт назначения не известен никому. Время от времени плот причаливает к берегу, где часть команды сходит на берег, а на плот вступают новые люди. В этом случае перемены – это вполне естественное состояние, а управление ими происходит непрерывно.

До недавнего времени сравнение со спокойным морем доминировало среди лидеров организаций и учёных. Это сравнение хорошо иллюстрируется моделью процесса перемен, предложенной Куртом Левиным в первой половине двадцатого века. Согласно этой модели, для успешного проведения перемен сначала лидер пытается разморозить существующее положение вещей, потом изменяет его до нового состояния и, чтобы закрепить новое состояние, замораживает. Такой подход возможен за счёт, того, что увеличиваются движущие силы, которые уводят людей в сторону от существующего положения вещей, уменьшаются сдерживающие силы, которые препятствуют уходу от существующего состояния равновесия. По модели К. Левина, существующее положение вещей – это статус-кво, и оно отражает состояние равновесия. Однако формальное внедрение перемен ещё не означает, что они приживутся. Эта модель рассматривает перемены как окончание состояния равновесия, в котором пребывала организация. Чтобы организация приобрела новое состояние равновесия, в организации проводят перемены. Такой подход был вполне применим и в России вплоть до 90-ых годов 20 века – в условиях относительно спокойного окружения, которое было типичным для большинства организаций ещё 30–40 лет назад. Однако сейчас можно утверждать, что сравнение со спокойным морем уже не соответствует положению вещей – «штормящему океану», в котором приходится водить «корабли» нынешним руководителям образования. В современных условиях, когда времени на разморозку, поиск и фиксацию состояния равновесия практически нет – сравнение с бурной рекой более уместно. Такой взгляд на перемены связан с переходом от индустриального общества к миру, в котором доминируют идеи и информация. Причём самые дорогие – вовсе не технологии, а идеи.

В современных условиях уже нельзя говорить, о том, что нарушения существующего порядка носят лишь случайный и временный характер, после чего организация пускается вновь в «плавание по спокойному морю». Каждый ли руководитель действует в мире непрерывных изменений и хаоса? Вероятно, нет, но также вероятно, что таких становится всё меньше. Лишь очень немногие организации, продолжая придерживаться первого подхода, очень рискуют. Слишком много перемен и слишком быстро происходят они в последнее время. Поэтому оснований для самоуспокоенности у лидеров нет. Том Питерс в свое время заметил «если что-то не ломалось, не пытайся починить его». Сейчас эта фраза приобретает новое звучание: если что-то не ломалось, возможно, тебе лишь кажется, что оно не ломалось. Присмотрись к нему внимательнее – и в любом случае попытайся сделать его лучше.

Существует несколько подходов к пониманию роли и поведения лидера в процессах внедрения изменений.

Одна из теорий, которая описывает процесс изменений так и называется – теория героя – реформатора. Суть её в том, что от лидера ждут слишком много за слишком короткий промежуток времени. Её главный недостаток состоит в том, что лидер-герой побуждает подчинённых к пассивному наблюдению. Противники этой теории считают, что такой лидер-реформатор губительно воздействует на связи, которые необходимы между руководителем и его подчинёнными, а ведь благодаря именно этим связям организация работает. Главный контраргумент этих людей: настоящее лидерство – это вовлечённость в процесс и связь с людьми. Оно скорее тихое и незаметное, а не героическое. Настоящее лидерство – это постепенное, осторожное и коллективное создание организации.