Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

Исполнение обязанностей по вакантной должности, совмещение должностей (профессий) и так далее, это когда дешевле на «ставку» назначить уже имеющегося в компании работника, что бы он свои восемь часов отрабатывал максимально эффективно для бизнеса. То есть, если по основной должности он всё делает за полдня, то пусть оставшиеся пол рабочего дня выполняет обязанности другой должности, а не сидит без дела. Обычно, никакой доплаты сверх установленной оплаты в штатном расписание не предусматривается. Это очень эффективно.

Но, всё же пара рабочих рук может быть не такой уж и лишней. Дополнительные человеческие ресурсы могут быть запланированы заблаговременно или потребоваться внезапно. И тогда кадровая служба приступает к их поиску. На поиск оказывают влияние законодательство, экономическая ситуация, социальная ситуация, демографическая. Ситуация с качеством профессионального обучения в наше время важна, как никогда, ведь не может же бизнес брать на работу необученных людей, даже если предлагает работу не требующую какой-либо квалификации, это же не эффективно.

Но ещё и «имидж» компании влияет на желание наняться в неё. Поэтому, для того, чтобы вакансия стала очень привлекательной в глазах кандидата, у компании должно быть «Имя», для чего существует технология создания «HR-бренда», который должен быть «сильным» и для этого нужна стратегия hr-маркетинга, а не элементарное уважение Человека труда и достойная заработная плата.

Но даже если на рынке труда есть годный товар, то вот с ценой всегда всё не очень годно. Почему-то у человеческих ресурсов, торгующих себя на рынке труда, неправильное ценообразование и заявляемая ими цена далека от «справедливой цены». Ведь справедливая цена на рабочую силу складывается из факторов кадровой политики компании, корпоративной (организационной) культуры, уровня и фазы развития компании, штатного расписания и т.д.

Молодая, успешно развивающаяся фирма, с современными корпоративными ценностями, продвинутой миссией пока не может себе позволить платить столько, сколько хочет кандидат. И он должен войти в положение. А заработная плата в размере окладной части равной МРОТ и необязательной к выплате премиальной части, великодушно дополняется работодателем неограниченным кофе, печеньем, ваучером на курсы английского. И это – очень даже справедливо. Ведь «Работать в нашей компании – большая честь!».

Крупный бизнес не строит стратегию HR-маркетинга своего «сильного HR-бренда» на бесплатном кофе. В крупные корпорации за мизерный оклад устраиваются либо из-за безработицы в регионе, либо планируя в дальнейшем как-то монетизировать строчку в резюме упоминающую стаж в крупной корпорации. И если в первом случае нанимаются на вахту помощником бурильщика за зарплату даже ниже, чем в соседнем регионе, только потому, что другой работы попросту нет, то во втором случае выпускник с дипломом ВУЗа рад поработать за МРОТ в надежде получить опыт и запись в трудовую книжку, чтобы в дальнейшем устроить хоть и в небольшую фирму, но зато на денежную должность.

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Откуда брать кандидатов в компанию? Первым делом всплывает «наболевшая тема об изыскании внутренних резервов», как писал сатирик. Кадровая служба в лице ответственного за обеспечение кадрового резерва, а в крупных компаниях имеющих отдел кадров или департамент HR есть и функция обеспечения кадрового резерва, смотрит в свою базу данных и, задав условие поиска, распечатывает результат в виде списка потенциальных кандидатов, способных выполнить необходимую работу.

Если в компании «кадровиком» работает специалист по управлению персоналом с дипломом ВУЗа, то в компании есть целый комплект различных «матриц перемещения». Такие матрицы составляются именно под задачу оперативного замещения выбывшей рабочей силы за счёт штатных работников. То есть составляется некое досье на работника, в котором расписывается, что и как может делать данный работник, даются некие оценки, насколько он подходит под некие задачи. Можно ли с одного участка работ его «перебросить» на другой. Может ли он заменить, подсобить, возглавить, решить, устранить, исправить и т. д. Что он может на текущей момент, а что он сможет через год, через год с курсами повышения квалификации, через два года с профессиональной переподготовкой и прочее. Всё это относится только к корпорациям, у которых есть на всю эту «ерунду» лишние деньги.

В мелком бизнесе есть «знакомые, у которых можно спросить», и есть «кадровые агентства», которые с видом экспертов занимаются поиском кандидатов.