Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Однако в отношении других работников руководителю надо применять свое административное влияние и тщательный контроль – такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников, не склонных к соблюдению строгой дисциплины.

В категорической приказной форме с упоминатием о возможном применении мер воздействия следует выдавать производственные задания нарушителям производственной дисциплины поскольку именно такая форма для них наиболее эффективна и предусматривает регулярный жесткий контроль.

В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося работника. Руководитель должен следить за тем, чтобы подчиненный получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи или конструктивную критику за ошибки и промахи.

Чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

– фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека;

– формулирование критической оценки;

– признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку;

– выстраивание позитивной перспективы на будущее.

Профилактика и регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчиненные должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться. Принуждение относится к властным мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет подчиненными с невысоким уровнем квалификации и нарушающим дисциплину труда. Подчиненные по-разному реагируют на власть и принуждение. Выделяют три основных типа подчинения работника руководителю, как то:

– подчинение при внутреннем протесте – в этом случае работник настроен против распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает у него внутренний протест и раздражение. К подчиненным такого типа руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего вышестоящего положения. Деловое взаимодействие с такими подчиненными следует строить на партнерской основе. При формулировании задания желательно выбрать тон совета или предложения, поскольку жесткий приказ или принуждение вызывают в таком случае обиду и стремление к протесту;

– подчинение без самостоятельности – с целью развития у такого работника личной инициативы надо формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового решения. Если руководитель знает, что подчиненному необходима помощь, можно предложить ему несколько вариантов решения, чтобы дать подчиненному возможность выбрать из них наиболее оптимальный;

– осознание объективной необходимости подчинения – работник с такой позицией является наиболее ценным и надежным уже потому, что чувство подчинения не вызывает у него болезненных реакций, а рассматривается как необходимое условие во взаимодействиях с руководителем. Обычно у подобных людей высоко развито чувство собственного достоинства, для подкрепления которого они, как правило, стремятся к высокому профессионализму. Такие подчиненные легко выполняют дисциплинарные требования. При стремлении к подчинению могут также проявлять ответственность и инициативу в работе.

Возможные последствия отказа от договора о материальной ответственности работника

Руководитель организации должен быть предельно аккуратным, принимая человека на работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Необходимо помнить, что одновременно с трудовым договором должен быть оформлен и договор о полной материальной ответственности поскольку только на основании этого соглашения подчиненного можно призвать к ответу за недостачу вверенного имущества.

Однако на практике прием на работу нередко сводится только к заключению трудового договора с работником и к изданию на его основе соответствующего приказа о назначении на должность, а оформеление документов, регулирующих материальную ответственность, откладывается на более поздний период.

Поступая таким образом, организация идет на определенный риск поскольку отсутствует гарантия того, что работник в дальнейшем не откажется от визирования договора, добавляющего ему «лишние», по его мнению, обязанности.

Не заключив своевременно договор о полной материальной ответственности, администрация организации попадает в затруднительное положение поскольку статья 244 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость заключения такого договора для лиц, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество.

При отсутствии договора работник будет нести ответственность за недостачу вверенного имущества на общих основаниях, то есть в размере своего среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).