Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Бессмысленно заниматься «латанием дыр» – необходимо попытаться провести изменения системно, но не революционно, а маленькими шажками. Необходимо сформировать команду, которая и создает внутренний образ компании. Прежде всего потребуется разработать и внедрить систему роста и развития персонала (профессионального и карьерного). Включить в нее надо наиболее ценных и опытных работников, которые и станут ядром команды. Затем для них же надо разработать систему удержания в компании – так называемые «золотые наручники». Это могут быть разные программы медицинского и пенсионного страхования, кредитования обучения и т. д. затем потребуется внедрить объективную и справедливую систему стимулирования для всех работников. Причем стимулирование должно быть как материального, так и нематериального характера. На последнем аспекте целесообразно сделать особый акцент. Для проведения изменений понадобится эффективная система внутрикорпоративного PR или управления внутренними коммуникациями в компании. Эта система должна оказывать воздействие на любого работника с момента его прибытия на фирму в качестве претендента на вакантное рабочее место и приема на работу и вплоть до его возможного увольнения. Система должна содержать описание политики взаимоотношений по линиям «компания – работники», «начальники – подчиненные», «работники подразделений – коллеги». Служба по персоналу или профильный отдел PR должны управлять внутренней информационной средой, быть первоисточниками информации для остальных работников. Не следует забывать, что именно неформальные и, как правило, негативные коммуникации между работниками (так называемое «сарафанное радио») являются питательной средой для увеличения текучести кадров.

Важно дать возможность работникам не просто работать, но работать именно с ощущением причастности к стратегическим целям своей компании.

Не следует также забывать о том, что для вновь принятых работников важна адаптация на фирме. Это тоже должна быть определенная система. Новому работнику необходимо познакомиться с новыми для него людьми, производимой или продаваемой продукцией, системой продаж и т. д. За непродолжительный период у него должно сформироваться положительное отношение к организации, своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких показателей данного работника в будущем. Несмотря на всю важность этого процесса, на большинстве российских фирм нет работников (не говоря уже о специалистах), которые отвечали бы за адаптацию новичков. Да и самой системы адаптации как таковой в фирмах, как правило, нет, а если и есть, то разработаны они в большинстве случаев чисто формально и только для того, чтобы было что показать руководителям, которые, кстати, традиционно не вникают в такие проблемы, оставляя их своим кадровикам, которые, разумеется, не в состоянии с ними справиться. Иными словами, можно сказать, что российские работодатели действуют по принципу «бросим в открытое море и если выплывет – значит наш, сильный, а не выплывет – значит не наш, слабый». Например, менеджерам по продажам в некоторых компаниях предлагается работать «за проценты» с самого первого дня – отсюда и все кадровые проблемы этих компаний.

Нередко новые работники даже не могут понять, чего от них ждут в этой компании, что прежде всего свидетельствует об отсутствии в компании системы планирования и контроля исполнения. Именно поэтому только что пришедшие работать люди не в курсе, что является показателем хорошей работы, а что плохой, за что возможно наказание и за что возможно поощрение. В таких случаях необходим механизм обратной связи, в рамках которого, например, могут проводиться письменные опросы работников, у которых заканчивается испытательный срок, либо проводиться с ними собеседования. Ну и разумеется в компании должна существовать система профессионального и карьерного роста для работников.

Искусство конфликтовать и спорить

Применительно к конфликтам принято выделять несколько видов стратегий:

– стратегия избежания – сделать вид, что ничего не было, чтобы избежать напряжения, отложить необходимость решения спорного вопроса как можно дальше и вообще заранее снять с себя ответственность за его возможное разрешение;

– стратегия приспособления – принято решение уступить, потому что стало понятно, что желаемого не достичь (и в данном случае важнее, например, не выиграть самому, а сохранить хорошие отношения);

– стратегия соперничества по сути означает возвращение ко второму этапу (эскалации) на новом уровне, характеризуется настойчивым стремлением добиться своего;

– стратегия компромисса часто считается наилучшей. В обыденной речи уже укоренилось выражение «достичь компромисса» как синоним наиболее полного разрешения спорной ситуации. Но на самом деле это опасная стратегия, потому что интересы участников конфликта удовлетворяются лишь на 50 процентов, и обе стороны только и ждут удобного случая, чтобы продолжить схватку в надежде победить;