Прокачай в себе управленца

Когда я продавал измерительное оборудование, то пришёл к своему руководителю и сказал: «Я продам за этот год на сумму в 1 млн. долларов. Давайте договоримся о премии, если я достигну этого плана продаж». Это была крайне амбициозная цифра, потому что основной оборот компания делала на дешёвых приборах, тогда как дорогие установки продавались очень редко. Сотрудники компании посмеялись, мол, вот Филиппов зазнайка и выскочка. Директор отнёсся к моему предложению скептически. Сейчас будучи бизнес-тренером в области продаж, я понимаю, что не поддержать сотрудника, который искренне хочет заработать для тебя денег, а ты в ответ тычешь в него своим скепсисом – край дилетантизма в управлении. Сотрудникам, которые дают стабильно результат, необходимо давать шанс для ещё большего роста. Через год, подсчитав объём продаж, который я тогда сделал, оказалось, что сумма перевалила за миллион долларов. Никто не знал, чего мне это стоило! Бессонные ночи, постоянное чтение книг по продажам и переговорам, самотренировка. Ни на какие курсы и тренинги меня не отправляли, потому что руководство не верило в мой успех, не хотело в меня инвестировать. Когда же я показал, что достиг своей цели, то у начальства возникла проблема выплатить мне оговорённую премию. Им стало жалко! Что ж, так они потеряли ценного сотрудника.

Коллеги, не забывайте, звезда стоит тех денег, которые хочет зарабатывать. Её результаты получены не халявой или везением, как может показаться со стороны. Это плод огромного труда. Звёзды должны быть оценены по заслугам, иначе вы их потеряете, либо вас ждут серьёзные управленческие проблемы. Какие именно, расскажу чуть позже.

Итак, для того, чтобы звезда как можно дольше приносила пользу вашей компании, согласуйте с ней план карьерного и профессионального роста. На какие тренинги и выставки вы её направите, какую должность она займёт через три года, если будет добиваться поставленных целей. Даже если у вас пока нет этой должности, ничего страшного. Вы ведь взяли звезду, чтобы было развитие. Так и скажите: «Будет рост – будет должность». Только не давите на неё своим административным превосходством и никаких намёков на поощрение за личную выслугу. Это убьёт у звезды всё желание на вас работать.

Нужны ли звёзды в коллективе, если с ними столько проблем? Всё зависит от этапа развития вашей компании.

Первый этап – рост. Звёзды нужны, от них зависит ваша динамика развития, прирост новых клиентов, контрактов и прибыли.

Второй этап – стабилизация. Нужны инструкции, и чёткие бизнес-процессы, и результат, получаемый понятным путём. На этом этапе звёзды опасны для бизнеса, так как если решаются уйти, то заменить их будет крайне сложно. Посчитайте сами. Если сотрудник выполнял объём работы за пятерых, то вам придется взять на его место пять сотрудников. Посчитайте траты на оклады.

Третий этап – умирание фирмы. Звезда нужна, чтобы влить в фирму новую жизнь. Когда падает спрос на услуги компании и доходы снижаются, только звезда может вывести вас к росту.

Что же делать со звездой на этапе стабилизации бизнеса? Не спешите увольнять, поскольку это важный специалист, которого вы не сможете потом взять с рынка, когда он снова вам потребуется. Назначайте звёзд на новые направления, пусть развивают инновационные продукты, соседние регионы, чтобы фирма продолжала развиваться, а значит, жила дольше. Изначально на этапе становления, когда всё начинает стабилизироваться, сразу задавайте ей новое направление, не ждите, когда она превратится в корпоративного чёрта.

Второй типаж – корпоративный чёрт

Это недооценённая звезда. Несмотря на вашу слепоту по отношению к её карьере, она осталась в вашей фирме и теперь пытается компенсировать недополученные деньги и карьерный рост вашими нервами. То есть это вредная, с ужасным поведением звезда.

Корпоративный чёрт работает много и эффективно, но он абсолютно нелоялен. Спорит, кривляется, даже кидает вам какие-то вызовы или обвинения. Распускает нелояльные анекдоты, сплетни и слухи. Вы давно хотите его уволить, но не можете, потому что он сложно заменим.

Если сотрудник стал корпоративным чёртом в вашей компании, то есть три способа решения этой проблемы.

1. Дайте ему, что он хочет и заслуживает:

a) карьерный рост. Сделайте его своим помощником, официально или неофициально,

b) индивидуальная мотивация, финансовая и нефинансовая,

c) индивидуальный план профессионального развития – семинары, тренинги, курсы.

2. Проведите воспитательные меры. Об этом мы будем говорить в главе «Как управлять сложными сотрудниками».

3. Замените. Любого человека можно заменить. Разбейте всю его работу на этапы и посмотрите, что может контролировать лично он, что могут взять на себя другие сотрудники. Для начала снимите с него часть функционала, взяв ему помощника. Шаг за шагом снижайте его значимость в вашей компании.