Прорыв в бизнесе! 14 лучших мастер-классов для руководителей

Примерно то же нужно делать для своих продавцов – постепенно выводить их на новый уровень продаж. То, что раньше казалось невозможным, со временем должно стать естественным.

Часто, если вы ставите планку 500 000 рублей, продавец немного не дотягивает до этой суммы. Отчасти это психологический барьер. В какой-то момент необходимо повысить сумму, чтобы замотивировать человека.

Нельзя оставлять продавцов в состоянии комфорта.

В отделе продаж должна быть сильная конкуренция и постоянная борьба. С другой стороны, необходим общий мотиватор – приз на отдел.

В одной компании придумали забавный способ мотивации: если отдел достигал очень высокой точки продаж, все его сотрудники отправляются на отдых в Египет. Но самое интересное в другом. В этом отделе работают две секретарши, которые занимаются административной работой. Естественно, они больше всех хотят отдохнуть в Египте и заранее купили по два новых купальника. Именно они подходят к продавцам и говорят: «Давай, еще чуть-чуть продай, чтобы мы съездили в Египет. Очень хочется!» Общий приз на отдел очень мотивирует.

В следующий квартал эта цель должна быть выше. Если они достигли суперприза, новый приз должен быть за более высокие достижения.

Когда я (Андрей Парабеллум) занимался продажей офисной мебели, у нас было два поставщика, которые конкурировали между собой. Один из них придумал акцию: если продаешь их мебели на 300 000 больше, чем в предыдущем году, получаешь два билета в круиз.

Естественно, мы начинали продавать только их продукцию, даже если она была дороже. Все равно мы стремились увеличить продажи на 300 000 по сравнению с прошлым годом и в итоге делали это.

Многие компании тоже добились такого результата. И все вместе помогли увеличить продажи отдельно взятой мебельной фирмы.

На следующий год для получения приза нужно было продать еще на 300 000 больше.

Наем сотрудников

Нам не нужна текучка кадров. Значит, необходимо тщательно отбирать сотрудников.

На что смотреть в первую очередь при найме людей? На личные качества – насколько человек ответственен, пунктуален, активен, способен к обучению.

Почему лучше смотреть на личные качества, а не на навыки? Потому что техническим вещам можно обучить, а личным качествам – нет.

Вы никогда не добьетесь, чтобы человек стал пунктуальным. А научить пунктуального человека тому, что вам надо, гораздо проще. Нам важны личные качества: дисциплина, ответственность, решительность, пунктуальность и т. п.

Тестовые задания

Как только к вам обращается подходящий кандидат, просите его выполнить тестовое задание. Желательно это делать еще до личной встречи, чтобы отсеять неадекватных людей.

Если вы сразу начнете приглашать людей на собеседования, потратите огромное количество времени.

Пример тестового задания из моей практики (Андрея Парабеллума): посмотреть мои сайты, составить полный список имеющихся продуктов и представить его в виде отчета вместе с ценами и описанием версий продуктов. Прислать его нужно до 12:00 следующего дня.

К 12:00 половина людей ничего не присылает. Они тут же выбывают из списка кандидатов.

Те, которые справились, одновременно сделали еще одну важную вещь – изучили, чем я занимаюсь и что продаю. Их можно приглашать на личное собеседование.

Существует три простых вопроса, которые стоит задать себе, прежде чем нанимать человека:

Достаточно у него знаний и навыков, чтобы справиться с работой?

Будет ли он работать?

Будет ли он работать без постоянного надзора?

Конечно, ответы на эти вопросы полностью не спасают от плохих сотрудников. Тем не менее это сильный фильтр, избавляющий от ненужных людей.

Как выбрать человека

Допустим, после тестовых заданий у вас осталось 10 кандидатов. Если вы назначите каждому индивидуальное время, суммарно потратите целый рабочий день. Как быть?

Вы можете объявить, что в определенный день у вас состоится конкурс на эту позицию. И указываете, что прийти надо к 18:00.