Психология конфликта

Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих целей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выявлять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в коллективе. Специально же разработанных методических процедур, направленных на решение этой задачи, не много.

Среди них выделяется разработанная московскими исследователями методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Предполагается, что прогнозирование может осуществляться на основе информации о сфере и уровне притязаний человека, а также на результатах оценки его активности и эмоциональности, потенциально ведущих к конфликтам. Методика позволяет выделить пары, члены которых негативно оценивают друг друга, обнаруживая при этом высокую оценку уровня своих возможностей. Если при этом они отличаются повышенной эмоциональностью или агрессивностью, то ситуация столкновения их интересов или иного рассогласования создает условия для развития конфликта.

Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее существенными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора методики А. Н. Лебедева (1992), являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств. Типичными взаимными оценками в конфликтных ситуациях соответственно становятся «плохой специалист», «плохой работник», «плохой человек», «плохой руководитель», «работник, плохо воспринимающий новое». В предложенной процедуре работники оценивают остальных членов коллектива по основным параметрам оценок, сравнивая их с собой (соответствующее качество развито у оцениваемого выше или ниже). Также учитывается мотивация, ориентация работника на те или иные достижения. В результате могут быть выявлены коэффициенты потенциальной конфликтности диады, коллектива, работника и др.

Внутриличностные конфликты, по мнению ряда исследователей, могут быть диагностированы путем выявления внутренних противоречий между различными сторонами «Я», личностными мотивами, тенденциями и т. д. Например, в работе отечественных исследователей конфликты у больных неврозами связывались с расхождением их представлений о своем «реальном» и «идеальном» «Я» (Иовлев и др., 1976). Е. Б. Фанталовой предложена методика «Уровень соотношения „ценности“ и „доступности“ в различных жизненных сферах», предлагающая приемы распознавания внутренних конфликтов как «расхождений» между «ценностью» и «доступностью». Испытуемым предлагается список из 12 понятий, каждое из которых, по мнению автора, обозначает одну из общечеловеческих ценностей (например, «здоровье», «интересная работа», «любовь», «наличие хороших и верных друзей»). Попарное сравнение и оценка осуществляются сначала по принципу большей значимости, затем – доступности. «Разрыв» между «ценностью» и ее «доступностью» при более высоком показателе «ценности» рассматривается как индикатор внутреннего конфликта. Кроме того, могут быть использованы известные проективные методики, выявляющие соответствующие личностные особенности (например, ТАТ).

А. И. Тащева считает, что интерпретация человеком понятия «конфликт» позволяет уточнить особенности его восприятия конфликтной ситуации и поведения по отношению к партнерам. С этой целью ею предложена «Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации» (1984), направленная на выявление семантического поля понятия конфликта.