Психология менеджмента

Потери и искажение информации в межличностных, коммуникативных сетях происходят вследствие:

1) сознательного или бессознательного искажения информации человеком в зависимости от ее субъективной значимости и оценки (плохая или хорошая);

2) социально-демографических особенностей персонала организации (пол, возраст, образование, стаж работы и т. п.);

3) особенностей культуры, традиций и социально-психологического климата, например организации с низкой культурой характеризуются агрессивной реакцией персонала на неопределенность, на недостаток информации;

4) наличия должностных, функциональных и прочих «фильтров», т. е. кому-то чего-то не следует знать по инструкции, по должностному положению;

5) феномена «испорченного телефона»;

6) несоответствия структуры организации структуре эффективной коммуникации;

7) национальных, культурных и социально-психологических традиций окружающей среды;

8) коммуникативной компетентности управленческого персонала;

9) отсутствия средств управления и контроля за качеством и количеством формальной коммуникации персонала в организации.

Отсутствие управления коммуникацией в организации создает недостаток информации у персонала и, как следствие, порождает слухи:

ПИ=ФИ-ТИ,

где ПИ— потребность человека в информации, ФИ —фактическая его информированность, ТИ— требуемая должностью, рабочим местом информированность.

Если ФИ> ТИ,то имеется избыточная информированность; если ФИ< ТИ,то возникает потребность в информации, при ФЯ= ТИдостаточная информированность, т. е. ПИ =0.

Наши собственные исследования показывают, что до 70% всей информации, получаемой на рабочем месте руководителями и персоналом, находится вне контроля организации и собирается ими в неформальном, межличностном общении. Это означает отсутствие контроля качества, своевременности и количества получаемой персоналом информации. По нашим данным, от 30 до 65% руководителей сами не удовлетворены качеством, количеством и оперативностью получаемой специальной информации, т. е. информацией, необходимой им для качественного выполнения управленческих обязанностей в своем подразделении. Таким образом, человек, не имеющий на своем рабочем месте необходимой ему информации, вынужден покидать его и тратить рабочее время на ее поиск в общении с другими людьми, при этом без гарантии надлежащего качества получаемой информации.

В управлении информационными потоками в организации следует различать:

потребность рабочего места (должюсти) в информации,т. е. в информации, необходимой человеку для качественного выполнения им своих профессиональных, функциональных обязанностей на рабочем месте в своей должности;

потребность человека в информации о системе,т. е. в информации, необходимой человеку как члену организации (подразделения), как элементу целостной системы для ориентации в структуре организации, в знании направления ее стратегического развития и положения во внешней среде;

субъективную потребность человека в информации,т. е. в информации для снятия состояния его личной тревожности, информационной или познавательной неопределенности.

Все вышеперечисленные аспекты коммуникативных структур в организации требуют своего научного обоснования, своевременных управленческих действий и решений по планированию, финансированию, техническому и информационному обеспечению взаимодействия персонала в организации всем необходимым — от компьютеров до механизмов ежедневного оперативного контроля и оценки состояния коммуникативных структур и качества всей потребляемой персоналом информации.

Критерии оценки коммуникативной структуры организации. Диагностика коммуникативной структуры организации в целом предполагает ее оценку по шести критериям.

1. Чувствительность -способность коммуникативной структуры организации воспринимать сигналы о малейших изменениях во внешней или внутренней среде.

2. Оперативность- время реагирования коммуникативной структуры организации на полученный сигнал.

3. Централизованностъ —местоположение большинства (центр тяжести) элементов и коммуникативных взаимодействий в пространстве организации.

4. Жизнеспособность —способность коммуникативной структуры реализовать целевую, стратегическую функцию организации при отсутствии части ее связей и элементов.

5. Гибкость —способность коммуникативной структуры организации изменяться под влиянием внутренней или внешней среды.

6. Целостность— количество реальных коммуникаций в организации по отношению к максимально возможному.

6.2. Коммуникация как процесс