Психология общения. Энциклопедический словарь

15.1. Диагностика психологических особенностей личности в общении

Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности. С. С. Бубнова. Методика направлена на изучение реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности. В ее основе лежит положение о том, что представления о значимых ценностях формируются в процессе социализации личности в результате интериоризации общекультурных ценностей. Результат процесса интериоризации неоднозначен, что приводит к существенному разбросу ценностных ориентаций. Опросник состоит из 66 вопросов, на к-рые респондент отвечает «да» или «нет». Методика определяет степень выраженности каждой из полиструктурных ценностных ориентаций личности. К таковым автор относит след. ценностные ориентации: 1) Приятное времяпрепровождение, отдых; 2) Высокое материальное благосостояние; 3) Поиск и наслаждение прекрасным; 4) Помощь и милосердие к др. людям; 5) Любовь; 6) Познание нового в мире, природе, человеке; 7) Высокий социальный статус и управление людьми; 8) Признание и уважение людей, и влияние на окружающих; 9) Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе; 10) Общение; 11) Здоровье. По результатам обработки индивидуальных данных строится графический профиль, отражающий выраженность каждой ценности.

• Бубнова С. С. Методика диагностики ценностных ориентаций личности. М., 1995.

И. М. Карлинская

Диагностика ценностных регуляторов организационного поведения персонала (ЦРОП). Т. С. Кабаченко. Методика предназначена для выявления структуры ценностных регуляторов организационного поведения персонала на индивидуальном и групповом уровнях, для получения информации о специфике ценностного компонента субкультур организации, а также соотношения между разл. организационными ценностями. Организационные ценности относятся к числу наиболее обобщенных регуляторов поведения человека в деловой сфере, поскольку они выявляют те параметры, в отношении к-рых индивиды или группы занимают позицию оценки. Ценности, отражая осознанное отношение членов конкретной общности к разл. явлениям, событиям, вещам, выступают компонентом социальной системы и определяют идентификацию личности с общностью. Методика представляет собой опросник, к-рый содержит 210 пар высказываний, образованных путем перебора полного перечня сочетаний между собой 21 альтернативы, соответствующих 21 организационной ценности. Респондент должен в каждой паре указать на альтернативу, к-рая для него менее значима, выбрать то, чем готов пожертвовать или пренебречь. Т. о., работа респондентов со стимульным материалом осуществляется по методу полных парных сравнений. Ценностное значение соответствующей альтернативы определяется его ранговым местом, вычисляемым по количеству соответствующих ему баллов, набранных конкретной альтернативой в результате полных парных сравнений. Наибольшее ценностное значение соответствует наименьшему числу набранных баллов. В целях сравнения индивидуальные и групповые результаты могут быть представлены графически в виде профиля или столбчатой диаграммы. Альтернативы (ценности) методики ЦРОП: 1) Власть – возможность оказывать влияние на др. людей и/или ход событий; 2) Нормативность деятельности; 3) Время – как показатель исполнения обязательств; 4) Достижение обговоренного результата – как показатель исполнения обязательств; 5) Минимизация усилий – удобство, комфорт; 6) Собственные принципы; 7) «Социальное лицо» – самооценка, «сохранение лица»; 8) Поддержка неформальной группы; 9) Оценка со стороны формальных структур (руководства); 10) Причастность к власти – причастность к «ближнему кругу», вне формальный ресурс власти; 11) Традиции организации, декларируемые принципы и ценности; 12) Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле); 13) Безопасность, стабильность положения неформальной общности; 14) Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения; 15) Стабильность в организации; 16) Карьера; 17) Материальный интерес; 18) Обязательства других; 19) Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности); 20) Стабильность содержания деятельности; 21) Возможность более высоких заработков. Указанные альтернативы были выявлены на основе экспертного опроса действующих руководителей организаций разл. типа. Они касаются всех подсистем организации и субъектов разл. уровня.