Психология семейного бизнеса. От диагностики к решению проблем

Манфред Кетс де Врис, Рэндел Карлок, Элизабет Флорент-Триси Психология семейного бизнеса От диагностики к решению проблем

Научные редакторы:

Е. Ю. Рождественская, канд. филос. наук, д-р социол. наук, проф. ВШЭ

В. А. Королев, DBA, независимый директор, консультант по корпоративному управлению для частных непубличных компаний, основатель практики владельческой преемственности Succession.ru

Все права защищены. Воспроизведение всей книги или ее части в любом виде воспрещается без письменного разрешения издателя.

* * *

В ближайшие десять лет нашу страну ждет серьезная трансформация, связанная с переходом огромной доли частного бизнеса и капитала в руки наследников. В России правовые механизмы достаточно незрелы, а отсутствие культуры и традиций преемственности, прерванных десятилетиями советизации, значительно осложняет дело. Большинство владельцев бизнеса и активов не продумали механизмов преемственности и не составили завещания. Однако и написав завещание, нельзя полностью рассчитывать на плавность перехода к новым преемникам и наследникам богатства семьи, которое отнюдь не ограничивается семейным бизнесом, накопленным состоянием, недвижимостью и прочими материальными активами. Есть еще и нематериальное наследие – ценности, традиции, неписаные правила поведения, семейные предания, связи наконец.

В своей замечательной книге «Психология семейного бизнеса: от диагностики к решению проблем» мой давний партнер и друг Манфред Кетс де Врис освещает прежде никем не затронутые психологические аспекты семейного бизнеса. Я рад, что благодаря издательству «Олимп-Бизнес» эта абсолютно практическая работа теперь доступна на русском языке. Убежден, что она принесет огромную пользу владельцам бизнеса и состояния, а также их семьям и поможет им благополучно пройти все сложные развилки.

Рубен Варданян,

эволюционный визионер, коннектор идей, людей и проектов

Предпринимательским династиям всего мира посвящается эта книга: за долгие годы мы научились у них большему, чем они у нас

Предисловие

По мере того как новая глобальная экономика XXI века стремительно вытесняет старый индустриальный уклад, политики, экономисты и ученые всё чаще признают, что малые и семейные предприятия, старейшая форма организации коммерческой деятельности, – главный источник роста благосостояния и обеспечения занятости населения. И это касается как развитых стран, так и стран с формирующейся или переходной экономикой. Под семейным контролем находится до 95 % бизнесов в странах Азии и Ближнего Востока, в Италии и Испании. В странах со зрелой индустриальной экономикой, например в Германии и Франции, семьи контролируют свыше 80 % коммерческих компаний. И даже в США с их крепким фондовым рынком на семейный бизнес приходится 60–70 % коммерческих структур. (Все вышеприведенные оценки сделаны на основе широкого определения понятия «семейный бизнес», согласно которому к нему относится любая коммерческая организация, где общее руководство и принятие решений находятся под влиянием семьи или группы семей.)

Рост интереса к семейному бизнесу обусловлен и действием целого комплекса социально-экономических факторов, к которым относятся: смена поколений; тенденция к разукрупнению корпоративного бизнеса; движение противников глобализации, усиливающееся за счет медийной подпитки; стремление к более сбалансированному образу жизни в рамках самозанятости; впечатляющие темпы роста азиатских и других динамично развивающихся рынков. Семейные предприятия к тому же представляют собой большое и почти не освоенное поле деятельности для банков, занимающихся обслуживанием состоятельных частных клиентов; для фирм, специализирующихся на сопровождении сделок по слияниям и поглощениям; для консультантов в области реструктуризации и рекапитализации бизнеса. Равным образом они могут стать источником капитала (например, инвестировать средства в фондовый рынок), прямых инвестиций, вкладываться в хедж-фонды.

Поскольку традиционный психологический контакт между личностью и организацией нарушен, корпоративная лояльность стала пережитком прошлого. Само понятие «организационный человек», на котором некогда зиждилась корпоративная культура, в крупных компаниях стремительно отмирает. В ответ на явную недостаточность гарантий надежности и стабильности, предлагаемых в наши дни крупными организациями, многие люди, включая потенциальных наемных работников и других заинтересованных лиц, всё чаще предпочитают иметь дело с семейными фирмами, потому что они не отступаются от заявленных корпоративных ценностей.