Психология управления совместной деятельностью. Новые направления исследований

Факторный анализ, проведенный Д. Майстером на основе анкетирования сотрудников 139 подразделений 29 компаний, показал, что финансовые показатели действительно связаны с характеристиками корпоративной культуры (Майстер, 2005). Наиболее весомыми оказались такие факторы, как ориентация на качество и клиентоориентированность (степень влияния на финансовый результат – 24 %), восприятие компенсации как справедливой (15 %), ориентация на долгосрочные цели (15 %), удовлетворенность сотрудников своей работой (13 %), ориентация на передачу опыта и обмен знаниями (12 %), приверженность сотрудников (11 %). Оказалось, что даже небольшая разница в выраженности этих и других характеристик корпоративной культуры (от 10 % до 28 %) приводит к довольно большой разнице в финансовых результатах: у подразделений с сильной корпоративной культурой он на 64–67 % выше, чем у подразделений со слабой культурой.

Тем не менее, к середине 1980-х годов исследования поставили под сомнение тезис о прямой связи культуры и эффективности совместной деятельности (Hitt, Ireland, 1987; Mitchell, 1985). В ответ на ожесточенную критику идеологи управления корпоративной культурой скорректировали свою позицию. Во-первых, получил признание тот факт, что влияние корпоративной культуры на эффективность организации опосредованное, что нужна не просто сильная, разделяемая всеми культура, а ее адаптивность, т. е. открытость культуры к изменениям (Denison, 1990; Gordon, DiTomaso, 1992). Во-вторых, стали использоваться более осторожные формулировки: культура влияет на управляемость, а не на саму эффективность, иными словами, сильная культура не защищает бизнес от управленческих ошибок топ-менеджмента (Alvesson, Willmott, 1992; Sewell, Wilkinson, 1992; Willmott, 1993). В-третьих, сформировалось представление о дифференцированном и противоречивом характере влияния характеристик организационной культуры на совместную деятельность.

Действительно, как показали исследования Д. Денисона, различные характеристики корпоративной культуры по-разному влияют на экономические показатели организации (Denison, 1990). Д. Денисон выделяет четыре измерения организационной культуры: вовлеченность, согласованность, адаптивность и направленность на миссию.

Вовлеченность подразумевает, что эффективные компании делегируют полномочия, создают команды и развивают персонал. В таких компаниях топ-менеджеры, руководители и работники привержены компании, а работники всех уровней ощущают вовлеченность в процесс принятия решений, которые влияют на их работу, и осознают свою причастность к целям организации.

Согласованность – источник устойчивости и внутренней целостности организации, основанной на общем видении. Эффективные организации, как правило, имеют «сильную» культуру, которая является достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной. Нормы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях.

Адаптивность проявляется в открытости к инновациям. Интересен тот факт, что хорошо интегрированные компании зачастую оказываются чрезвычайно консервативными. Компании с выраженной адаптивностью ориентированы на клиентов, идут на риск, учатся на своих же ошибках, эффективно управляют внутренними изменениями.

Направленность на реализацию миссии подразумевает наличие в сознании сотрудников четкой связи между их собственными рабочими задачами и конечными стратегическими целями. Для эффективных компаний свойственно четкое понимание своего предназначения и направления развития, а также видение будущего. В случае когда миссия компании меняется, изменения претерпевают также прочие аспекты организационной культуры.

Исследования Д. Денисона, основанные на выборке из более чем тысячи организаций, показывают, что в наименее успешных компаниях, с доходностью менее 7 %, показатели всех четырех измерений культуры значительно ниже средних. И наоборот, успешные компании, с доходностью более 20 %, одинаково сильны по всем четырем измерениям. Это свидетельствует о том, что, если компания стремится к созданию инновационной или предпринимательской культуры, она не может сосредоточиться только на развитии инновационности или конкуренции за результат: нужны целенаправленные усилия по всем направлениям.

При этом исследование, проведенное Д. Денисоном и Э. Мишрой в США, показывает, что доходность компании наиболее тесно связана с ее согласованностью и миссией (Denison, Mishra, 1995). Высокие показатели по вовлеченности и адаптивности связаны с инновационностью компании, а развитая адаптивность и миссия – с объемом продаж. В России взаимосвязь между экономическими показателями и характеристиками культуры имеет свою специфику. По данным исследования, проведенного Д. Денисоном и К. Феем, ключевыми факторами доходности, инновационности, а также качества продукции и услуг, являются вовлеченность и адаптивность (Fey, Denison, 2003).