Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XXI

С помощью доступных большинству пользователей Интернета социальных сетей специалисты по найму могут реализовывать достаточно разносторонние взаимодействия, в том числе и неформальные. Это позволяет установить дополнительные каналы связи как с самим кандидатом, так и с его друзьями по социальным сетям. Расширяются возможности привлечения сотрудников, работающих удаленно, в том числе фрилансеров. Использование социальных сетей делает возможным получать преимущества технологии хедхантинга (или executivesearch – поиска редких, эксклюзивных специалистов) без дополнительных затрат. Рекрутеры получают доступ к тем потенциальным сотрудникам, часто уникальным специалистам, которые в другом случае не попали бы в их поле зрения. Профессиональные и деловые сети дают возможность уделить внимание анализу профилей пользователей и даже оценить компетенции: анализ дискуссий в таких сетях предоставляет возможность рекрутерам составить представление о профессионализме потенциальных кандидатов.

Интерактивность в процессе поиска, привлечения и отбора кандидатов становится характерной чертой и более традиционного поиска и привлечения кандидатов через сайты компаний. Последние превращаются не просто в площадки для размещения информации, а в полноценное средство общения работодателей и кандидатов. Организации используют их для создания своего положительного образа (бренда работодателя)[529]. Потенциальные кандидаты получают не только информацию о вакансиях, но и представление об особенностях организационной культуры, взаимодействий внутри компании. В результате происходит и первичный отсев кандидатов, которые не разделяют принципы работы, ценности, являющиеся базовыми для компании. Двусторонняя коммуникация поддерживается такими возможностями, как заполнение анкет в онлайн-режиме, возможностями задать вопрос, написать свой комментарий, наличием форума, где кандидаты могут общаться друг с другом, а также с рекрутерами. Начали распространяться процедуры онлайн-тестирования: этап профессиональной и психологической диагностики кандидатов тоже переносится в виртуальную среду.

Необходимо отметить, что само по себе использование IT-технологий при поиске и отборе персонала вряд ли сейчас можно считать инновацией: на протяжении уже двух-трех десятилетий они в том или ином виде активно используются при реализации этой функции. Поиск кандидатов с помощью специализированных сайтов и социальных сетей, использование электронных баз данных резюме, специализированных IT-программ по диагностике и тестированию кандидатов не меняют принципиально сути отношений между специалистами по найму (рекрутерами) и кандидатами. Способы и методы привлечения и отбора остаются прежними: рекрутеры (и в компаниях, и в кадровых агентствах) являются теми субъектами, которые реализуют функцию поиска и отбора кандидатов. А кандидаты, в свою очередь, являются лишь «объектами» такого воздействия. Используемые при этом IT-технологии остаются тем средством, которое позволяет быстрее и с меньшими затратами реализовать функции подбора.

Инновационные же методы подбора персонала переводят эту однонаправленную модель взаимодействия в двустороннюю или сетевую. В этой модели уже нет традиционных субъектно-объектных отношений, это переход на уровень субъектно-субъектных взаимодействий.

Таким образом, процедура отбора персонала претерпевает изменения с развитием информационных и сетевых технологий. Современные IT-технологии активно проникают в деятельность по управлению человеческими ресурсами. С одной стороны, они обеспечивают более простые и экономичные способы достижения тех целей, которые стоят перед специалистами в вопросах привлечения в организацию талантливых сотрудников, способных успешно решать организационные задачи: обеспечивают оперативность распространения информации о поиске специалиста, расширяют поля поиска, в том числе привлекая кандидатов, работающих в удаленном режиме, в других регионах, дают возможность собрать дополнительную информацию о кандидате. С другой стороны, эти технологии являются средством, формирующим активную коммуникационную среду, в которой взаимодействуют организации и реальные (или потенциальные) сотрудники. И в этом смысле часто приходится сталкиваться с рядом ограничений как институционального, так и культурного характера.