Радуга характеров. Психотипы в бизнесе и любви

Гуманистический тип корпоративной культуры (NF) характерен для предприятий, во главе которых стоят Инициатор (ENFP), Наставник (ЕNFJ), Гуманист (INFJ) или Романтик (IFNP). Этот тип корпоративной культуры является классическим, его часто приводят в соответствующих пособиях в качестве образца. Вот он, идеал? Да, в теории. Как всякий классический пример, он нежизнеспособен. Хорошая теплая компания, в которой можно посидеть, поговорить за жизнь… Нажать на подчиненного нельзя: ему будет больно. Потребовать тоже нельзя: как же, у него куча обстоятельств, мы входим в его положение и т. д. и т. п. Дело не делается, но на работу ходить приятно, даже домой уходить не хочется. Все расчудесно, пока есть деньги.

Особая корпоративная культура – харизматического типа. Этот тип корпоративной культуры предполагает наличие соответствующего лидера. К таковым относятся Маршал (ESTP) и Политик (ЕSFP). Харизма лидера, его жесткое, силовое давление держит все (Sе – силовая сенсорика).

Есть и еще один тип корпоративной культуры – прагматический. Его создают так называемые прагматические команды, которыми руководят представители двух психотипов – Мастер (ISTP) и Посредник (ISFP). Для них конкретные результаты деятельности являются решающим критерием в оценке людей и ситуаций.

Описанный подход в определении корпоративной культуры в силу его высокой прогностической эффективности (она достигает 80–90 %) позволяет работать на опережение. Корпоративную культуру можно не просто использовать в качестве рычага управления персоналом. Используя приведенную технологию, можно с самого начала возникновения организации строить ее по всем правилам. Здесь стоит упомянуть заповедь современного менеджмента: «К работе надо относиться жестко, а к людям – мягко!»

Технология поможет и тем, кто пришел работать на новое место. Умея оценить личность владельца, его способности, зная поставленные задачи, можно целенаправленно двигаться в том направлении, которое свойственно психотипу собственника. И тогда вы органично впишетесь в структуру компании.

Справедливости ради надо сказать, что корпоративная культура предприятия определяется не только руководителем, но и подчиненными. Сегодня часть работников, в особенности молодые топ-менеджеры, демонстрирует явную потребность в самореализации. Новое поколение россиян хочет, чтобы их деятельность была наполнена смыслом, они целеустремленны, знают, чего хотят, и добиваются этого. Поэтому современные руководители должны более внимательно относиться к этической стороне дела, учитывать потребности всех, кто определяет работу предприятия, – и сотрудников, и заказчиков, и в конечном счете потребителя.

Любые нововведения на предприятиях, которые пытаются реализовать консалтинговые фирмы, всегда сталкиваются со своеобразной и в то же время естественной «психологической» защитой сотрудников. Людям не присуще быстро менять свои привычки и устоявшиеся способы работы, на это требуется определенное время и терпение. Более того, если к сотрудникам будут предъявлены завышенные требования, то такой проект заранее обречен на провал. Естественным ходом развития предприятия считается такое развитие, когда его цели и задачи по плечу управляющей команде, когда планируемая «дельта прироста» не зашкаливает ее реальных возможностей. Или когда ставятся реальные цели с небольшим плюсом – «цель на цыпочках». Вот почему приживаются только те проекты, в которых учитываются эти обстоятельства. То, чем занимаются консалтинговые фирмы, в конечном счете направлено на повышение управляемости фирмой. Одной из форм поступательного развития предприятия является написание корпоративных книг. Книга должна быть написана так, чтобы при чтении – а желательно, чтобы ее было интересно и перечитывать – у сотрудника возникала личная мотивация работать лучше, равняться на лучших сотрудников, учиться друг у друга более эффективным методам и приемам. Вот тогда у сотрудников не будет такого равнодушия к развитию предприятия.

Как пишутся такие книги? Расскажем о собственном опыте. Историю становления и развития предприятия записывают со слов сотрудников психолог и философ. Она необычна тем, что этим специалистам подвластно увидеть то, что сложно подметить самим участникам событий. Такие бизнес-истории составляют жизнь любого человека, ведь больше трети этой жизни проходит на работе. И надо ценить свою рабочую жизнь, понимать ее, разбираться в ней и находить в ней смысл и место в своей жизни. Учиться этому нужно обязательно, тогда будет меньше разочарований, конфликтов и несчастливых дней.

Психологи давно заметили, что если перечитывать такие истории собственной жизни как бы другими глазами, то можно увидеть многое ранее не замеченное, расширить круг восприятия старых событий и вынести новый, бесценный опыт собственного роста. А, как известно, развитие предприятия зависит от суммарного (или интегрального) роста его частичек, то есть каждого его сотрудника.