Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления малым бизнесом

В ходе процесса руководителю необходимо не только разработать метод подбора и систему требований к принимаемым работником, но и определить рабочие места и обязанности подчиненных, установить режим труда и отдыха, обучение на первых этапа работы, повышение квалификации, оценка его деятельности на занимаемой им должности и соответствия той, оплата труда из социальной компенсации, охрана его труда и здоровья, устранение и предотвращение конфликтов в коллективе, поддержание климата в коллективе на должном уровне соответствующем производственному процессу. В общем все то же, что и в большом бизнесе, только в меньших объемах, с соблюдением комплексного характера деятельности работников и принципа “единовластия”. Индивидуальный предприниматель сам решает какие функции ему необходимы для проведения предпринимательской деятельности, а какие второстепенные или ими можно пренебречь. Главной особенностью малого бизнеса является тесный контакт с персоналом, хорошее обращение и деловое общение с ним, он должен доводить до личного состава информацию о работе: инструкции, изменение в правилах производственного процесса. В то же время знать о том, чем живут его работники, семейное положение, различные обстоятельства, которые могут повлиять на участие в трудовом процессе. Это обеспечивает нормальные взаимоотношения работодателя и работника, отсутствие слухов и сплетней, домыслов, жалоб.

Стимулирование работников сплачивает коллектив каждый знает, что его труд будет оценен в соответствии вкладом его в общее дело, это подстегивает его, побуждает других членов коллектива поступать также. В компетенции руководителя предоставить работнику больше самостоятельности, ответственности в работе посредством делегирования своих обязанностей. Сложностями малого бизнеса являются отсутствия некоторых инструкций и системных баз.

Предприниматели и наемные сотрудники работают в одной связке и успех одного порождает успех других и наоборот. Если у работника достойная зарплата он будет доволен своим рабочим местом, отдавать по возможности все силы на участие в экономической и социальной жизни своей организации. Неоценимое значение для привлечения лучших специалистов и удержания их в рядах своего коллектива имеет правильная система оплаты. Обычно используется одна из более распространенных форма оплаты труда: повременная или сдельная. Конечно же моральное стимулирование имеет меньшую эффективность, чем материальная (такое как повышение зарплаты, премирование, награждение ценными подарками по праздникам и в дни рождения работников), но и ими тоже не следует пренебрегать. Поэтому как можно больше осведомленность жизни подчиненных позволяет использовать людские ресурсы более целесообразно. Из этого вытекает необходимость принятия усилий для удовлетворения возникающих физических нужд своих работников: например, хорошо организованный обеденный перерыв, чистое, хорошо освещенное рабочее место, добиваться отсутствия травматизма за счет модернизации средств производства, обеспечивать работу без простоев при сдельной оплате труда, своевременное поступление товара, поддержание ассортимента. Социальные нужды: предоставлять возможность карьерного роста, приобретение новых знаний, навыков.