Развитие профсоюзного движения России

Производительность труда характеризует труд именно производительных работников, то есть рабочих. Труд инженернотехнических работников, конструкторов, мастеров, управленцев и т. д., при всей его значимости в рамках кооперации труда, отражается на производительности опосредствованно, через повышение результативности труда рабочих. Такой труд, способствуя росту производительности, также заслуживает поощрения, но его затраты не должны учитываться при ее измерении.

Поэтому для оценки динамики производительности не всегда подходит показатель выработки на одного занятого. Например, в условиях чрезмерного расширения управленческого аппарата выработка на одного занятого может снижаться даже вопреки растущей производительности труда на предприятии. Профсоюзы должны предупреждать подобное манипулирование показателем выработки, добиваясь оценки производительности по затратам и результатам труда рабочих.

Система поощрения работников за повышение производительности труда должна включать, прежде всего, индексацию заработной платы, осуществляемую независимо от динамики производительности труда. Труд той же производительности, что и в предшествующий период, не должен сопровождаться понижением реальной зарплаты. Работодатель, получив от работников те же результаты, обязан платить реальную зарплату не ниже прежней.

Вторая составляющая системы — увеличение реальной заработной платы в связи с ростом производительности труда, например, в такой пропорции: повышение зарплаты на 0,5r% с увеличением производительности на r% (где r — величина прироста производительности труда в %). Это непосредственно будет стимулировать работников повышать производительность труда.

Поскольку повышение производительности труда выражает развитие трудового потенциала работника в условиях НТП, сопровождающееся возвышением как способностей, так и потребностей труженика, то увеличение в связи с этим реальной зарплаты — не разовая надбавка (премия), а проявление растущей стоимости рабочей силы. Даже если производительность труда в последующем остается стабильной, денежная стоимость рабочей силы фиксируется на достигнутом более высоком уровне.

В практике формирования заработной платы это означает увеличение постоянной части заработной платы — в первую очередь, тарифных ставок (окладов) рабочих — в связи с ростом производительности труда.

Разумеется, наряду с ростом тарифной части оплаты целесообразно использовать и премии за успешное выполнение производственной программы, в связи с ростом качественных показателей труда и т. д. Но премия по своей сути — это надбавка к той цене рабочей силы, которая соответствует денежному выражению ее стоимости. Когда по каким–либо причинам условия премирования не выполнены, заработная плата не должна опускаться ниже стоимости рабочей силы. Соответственно, доля постоянной части в заработной плате должна доминировать по сравнению с премиями, составляя не менее 80% общего заработка.

Такое соотношение, отвечая интересам работников, а, значит, интересам развития производства, отнюдь не всегда приветствуется работодателями. Последние склонны использовать угрозу лишения премии для воздействия на работников в целях снижения их требований к уровню оплаты труда, условиям труда и т. д., что предполагает завышение доли премиальных выплат в заработной плате.

Перераспределение общего фонда заработной платы в пользу премий — это и своеобразная «страховка» предпринимателей от коммерческих неудач, неэффективности инвестиционных проектов и других рисков предпринимательской деятельности. Тогда за провал собственника расплачиваются работники, заработная плата которых урезается за счет невыплаты премии, так что прибыль собственника может не сокращаться и даже увеличиваться.

Вот почему установление оптимального для работников соотношения постоянной и переменных частей заработной платы — предмет борьбы работников, организованных в профсоюзы, с попытками работодателей искусственно занизить долю гарантированной заработной платы.

Аналогичным образом не способствует заинтересованности работников в повышении производительности труда так называемое «наделение работников собственностью», когда часть их заработной платы переводится из денежной формы в акции, которыми, как правило, они определенный период не вправе распоряжаться.

В результате заработная плата непосредственно сокращается, на работников возлагаются риски понижения цены акций. Вполне естественно скептическое отношение профсоюзов к подобным программам.