Развитие профсоюзного движения России

Иногда под компромиссом со стороны профсоюза понимается готовность ради улучшения существующего положения в одном отношении пойти на ухудшение в другом, например, при условии повышения тарифных ставок согласиться с уменьшением существующей продолжительности оплачиваемого отпуска.

На наш взгляд, — и это вытекает из сути коллективного договора как призванного предоставлять работникам дополнительные льготы и гарантии — компромисс состоит в следующем: выдвигая свои предложения, работники при согласии работодателя на принятие одних предлагаемых ими улучшений могут уступить в уровне других предложений (или даже отказаться от них). Выигрыш работодателя состоит при этом в снижении его издержек по сравнению с теми, которые бы он имел в случае реализации предложений профсоюза в полном объеме. Действительный компромисс при заключении коллективных договоров исключает ухудшение существующего положения работников.

Отсюда следует, что, предлагая в качестве проекта для ведения коллективных переговоров действующий на предприятии коллективный договор, профсоюз оказывается в заведомо проигрышном положении. Уступка в коллективном трудовом споре со стороны профсоюза будет означать тогда урезание уже имеющихся льгот и гарантий работникам, влекущее за собой ухудшение положения работников по сравнению с существующим. Профсоюз должен предвидеть подобную ситуацию и выдвигать проект коллективного договора, улучшающий нормы действующего, в том числе и создавая определенный задел для уступок работодателю, не ухудшающих социальноэкономического положения работников.

Если бастующим работникам, добивающимся улучшения жизни, не удается отстоять даже прежде достигнутого, то это — не компромисс, а вынужденное отступление, поражение.

Риск поражения не умаляет принципиальной значимости забастовок для работников, организованных в профсоюзы. Признание поражения должно послужить мобилизации профсоюзов для более активной борьбы в последующем, при более благоприятных обстоятельствах.

Даже проигранная забастовка убеждает работодателя, что обращение профсоюза к ее угрозе — не пустые слова, что профсоюз в состоянии применить это средство. Тогда в новой ситуации при решении вопросов, затрагивающих интересы работников, работодатель будет вынужден считаться с силой профсоюза.

Понимая компромисс в обоснованном выше смысле, можно согласиться с Ч. Малвеем, характеризующим заключение коллективного договора как процесс, «в котором профсоюзы и работодатели стремятся максимизировать свою выгоду и в котором угроза забастовки диктует каждой стороне взаимные уступки». [83] Безусловно, угроза забастовки образует сущностное определение процесса принятия коллективного договора, как фиксирующего обязательства работодателя по удовлетворению интересов развития работников.

Если при заключении коллективного договора, работники, организованные в профсоюз, не опираются на силу — не используют забастовку или ее угрозу — то ни о каком компромиссе не может быть и речи. Вопрос о принятии или отклонении предложений работников решается работодателем сугубо по его собственному усмотрению, без оглядки на позицию профсоюза, как не подкрепленную силой. Коллективные переговоры вырождаются в совещание представителей собственника средств производства с представителями работников об условиях найма рабочей силы. Работники утрачивает способность обеспечивать посредством профсоюза выигрыш в условиях найма по сравнению с торгом в одиночку.

Наряду с совещаниями сторон трудовых отношений, идущими под видом коллективных переговоров, в некоторых случаях возможны коллективные переговоры в форме консультаций. Такое бывает, когда сильная профсоюзная организация и работодатель понимают, что установленных законом сроков ведения коллективных переговоров недостаточно для отыскания взаимоприемлемых решений, и желают отсрочить тот момент, после которого неурегулированность разногласий приводит к началу забастовочной борьбы. Понятно, что суть происходящего определяется не юридической формой, а соотношением сил сторон.

В борьбе за интересы работников посредством коллективных действий могут проявляться и специфические интересы профсоюзного актива, особенно, штатных профсоюзных работников. Согласно «политической модели забастовочной борьбы» [84], профсоюзные работники, располагая информацией о том, что предприниматель не может удовлетворить в полном объеме требования работников, тем не менее, инициируют забастовку. В ходе забастовки, когда позиция работников смягчается, осуществляются требования, изначально приемлемые для работодателя. Это дает профсоюзным функционерам репутацию «стойких бойцов», что реализует их заинтересованность в сохранении своей должности в профсоюзе.

Допуская возможность подобной линии поведения профсоюзных функционеров, следует считать куда более типичным с их стороны обычное соглашательство с работодателем, препятствующее эффективной забастовочной борьбе.