Рекрутинг. Как это делается в России

Если говорить о текущем моменте, то можно решительно заявить, что кадровая политика "средних" и "мелких" агентств оказалась на переломе. И это связано с воз-росшими требованиями к квалификации.

Хорошо было пару лет назад! Про рекрутинг еще никто не знал. Сравнивать было не с кем. Работодатели и соискатели были полными девственниками. А теперь? Поря-дочный соискатель уже обежал все более или менее стоящие агентства и точно знает, где проводят собеседование лучше, а где хуже. Перспективный заказчик также имел контакты с десятком ваших конкурентов и сможет определить ваш уровень по одному звонку. Надо держать планку! А как?

Хорошо бы у вас работали опытные менеджеры по персоналу. Вот кто действи-тельно знает кадровую работу и проблемы компаний "изнутри". И общий язык с заказ-чиком ему будет найти несравненно легче. И правильных кандидатов он умеет отби-рать, еще как. Словом, лучше нет рекрутера, чем бывший персональщик.

Только проблема. Не хотят персональщики работать рекрутерами. Не наелись еще (шутка). Да и работа… Во-первых, процент. Менеджер по персоналу на процент не ло-вится, не та птица. Он хочет получать стабильную высокую зарплату, желательно в ва-люте. Во-вторых, функции. Рекрутинг, если помните, в структуре деятельности менед-жера по персоналу только одна из функций. И согласиться обменять целое на часть он согласится только в трех случаях. Если будет долгое время совсем без работы (но тут придется вспомнить "сколько волка не корми…"); если рекрутер предложит сущест-венно больше (а откуда у рекрутера столько?); если будут иметь место какие-то другие причины, которые повлекут за собой свободное волеизъявление. Что-то я не знаю сего-дня таких причин.

На рынке слишком мало квалифицированных кадров, вот что я вам скажу. К рек-рутингу это относится в особенности. А они нужны, нужны. А никто их не делает. Вот вам кадровая политика. Люди нужны, а людей-то нет. Надо искать или готовить, надо то и другое вместе. Затраты, короче. Или переманивать.

Переманивать - чем? Чем, скажите, у нас лучше, что к нам пойдут лучшие из дру-гих агентств? Я не знаю. Может, нужно спросить, чем у них хуже? Значит, надо созда-вать условия для своего персонала, вести грамотную кадровую политику. И пропаган-дировать ее что есть сил. Вот, опять кадровая политика. Круг замкнулся.

Да, негусто о кадровой политике, прямо сказать. Вопрос ведь в том, что "кадровая поли-тика" - это вовсе не политика, а целый блок политик. Мотивационная политика (как мотивиру-ем). Политика найма (кого нанимаем). Политика обучения (обучаем ли, а если да, то чему, ко-гда и как). Политика развития (если растим, то куда растим). Политика увольнений (кого уволь-няем, за что). Эти и два десятка других политик, если верить последнему оргконсультанту, ко-торый с нами работал, образуют стратегию агентства.

Очень просто (хотя это не очень просто, а, скорее, очень сложно, и результат непредска-зуем в силу огромного количества переменных). Напротив каждой политики записывается не-сколько вариантов. Допустим, политика обучения. Варианты: входное обучение на рабочем месте плюс ситуативное повышение квалификации в рамках должности (1); входное обучение с отрывом от производства плюс плановое повышение квалификации в рамках должности (2); пункт 2 плюс английский за счет фирмы (3); пункт 3 плюс ежегодная стажировка за рубежом (4). На деле это сочиняется более системно, но смысл вам понятен.

Другой вопрос, для чего это нужно. А нужно это как бы для того, чтобы стратегические цели сваливались к вам в руки. То есть, вроде бы, вы анализируете каждый вариант политики на предмет соответствия целям и соответствия с другими вариантами других политик, а потом еще с теми политиками и стратегиями, которые используют ваши успешные конкуренты, и вы-бираете оптимальный вариант. И после его придерживаетесь, если сможете. Мы, например, сразу же это все забросили. Хотя толк, безусловно, был: у каждого, кто этим занимался (а у нас этим все занимались чуть не месяц - то есть, кроме меня, но я слышал кое-что краем уха и ре-шил с вами поделиться) в голове появилась определенная карта такой сложной местности, как "стратегии" и "политики" компании. Кроме того, будучи с человеческой психологией в некото-ром роде на ты, я убежден, что, вне зависимости от того, насколько формализован или, наобо-рот, вовсе запущен этот процесс, мы четко движемся по стратегической линии. Если вы пра-вильно поставили себе цель, о ней можно забыть ровно до того момента, как она сама, в уста-новленный срок, соскользнет вам в ладони. Если вы правильно все сделали.

Блок кадровых политик хорош тем, что может быть предъявлен новому сотруднику и под-нять ваш рейтинг. А главное - когда вам нужно принять ответственное решение, у вас есть база - стратегия и политики. Это существенно облегчает и принятие решения, и его аргументацию.

Если вы, конечно, в это верите.

ПРОДВИЖЕНИЕ

реклама