Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Первое, что стоит сказать, вторая картина, с 4 участниками (с HR и рекрутером), это не дополнение к первой (традиционная, три участника), а совершенно иная модель. У неё свои законы и свои противоречия. А всё потому, что в середине взаимодействия встречаются «два одиночества». Внешний рекрутер, чрезвычайно замотивированный «кого-то продать» (чтобы профессионалы не обижались, давайте напишем – «продать» оптимального кандидата, так более политкорректно); закрыть вакансию кандидатом, который пройдет гарантийный период (часто равный испытательному сроку, но это совсем не правило, а предмет коммерческих условий агентства) и принесет пользу компании (ожидание хорошего отношения и повторных обращений); и внутренний HR, чрезвычайно замотивированный пустить поменьше, потому что свою компанию знает лучше. Это уравнение написано в общем виде. У этого «поменьше» есть множество причин, которые полезно знать руководителям. Среди них есть и действительно профессиональные, но и весьма опасные. Например, внутренний HR может пропустить поменьше, потому что лучше знает компанию и ЛПР. Правда? Безусловно. Об этом и пишутся книги. А ещё он может пропустить поменьше, чтобы обосновать своему работодателю, что он эффективнее любого агентства (или просто с целью демонстрации своей работы). Кстати, 90 % ЛПР даже не проверят это. Это нужно обладать некоторой квалификацией, чтобы понять, дезинформирует ли умышленно руководителя специалист. Одно из великих заблуждений многих ЛПР – что HR всегда преследует интересы бизнеса. Это неправда. И более того – это ни плохо, ни хорошо. И уж, тем более, отклонение HR-специалиста или рекрутера от интересов бизнеса происходит зачастую ненамеренно, неосознанно. Люди, ожидающие такого подхода от любого представителя этой профессии, недостаточно хорошо понимают природу воспитания HR-культуры (и HR-ров, и рекрутеров, в частности) в стране. В России буквально ещё 10 лет назад культивировался образ рекрутера как суперпсихолога. Вот он и занимается психологией, а вы тут к нему пристали с бизнес-потребностями, понятиями убытков, альтернативных издержек, прибыли и рентабельности. Как он будет осознанно соответствовать потребностям бизнеса в части коммерческой деятельности, продукта, финансов, экономики предприятия, если ждать от него только нахождение людей по принципу совместимости, личностного портрета и т. д. Кстати, ничего не имею против психологов, ведь их в профессии очень много. Я говорю не о базисе (образование, знания, практики), а о приоритетах в работе. У меня есть множество знакомых коллег с основным образованием в психологии и управлении персоналом, которые способны глубоко проникнуть в суть бизнесов и их реальных потребностей. Но часто встречаю и обратные примеры. Потому перефразирую: важно не образование, а мышление и то, что специалист считает ключевым в своей деятельности.

У внутренних HR разная мотивация. Поверьте, кто-то искренне (я подчеркиваю, искренне) считает, что лучше ЛПР знает, кто нужен компании. Да, за HR нет последнего права выбора. Но HR решает, из кого ЛПР будет выбирать. Кстати, парадокс в том, что я, например, лично знаю таких менеджеров по персоналу, которые действительно больше в бизнесе, чем собственники или директора. Они есть, они существуют, это факт. Блестящие профессионалы. И, самособой, такие HR – настоящая находка для руководителей. Кто-то из внутренних рекрутеров может преследовать свои цели – например, как было сказано выше, продвинуть своего кандидата, по сравнению с внешним, чтобы защитить свои позиции перед начальством. У кого-то может быть боязнь некомпетентности, кто-то не умеет выстроить правильный диалог с руководителем. Кто-то не умеет искать. А кто-то может быть просто подвержен настроению или характеру взаимоотношений с рекрутером агентства. Не сложилось общение? Не проблема, просто не будем смотреть его кандидатов, и не важно, что они могут быть лучше. Думаете, это выдумки? И что всё происходит в процессе как в книжках? Это реальная жизнь и обыденность в сфере рекрутмента.