Rework: бизнес без предрассудков

Все мы видели объявления о приеме на работу, в которых говорится: «Необходимый опыт работы – пять лет».

Это дает информацию о числе, но ни о чем не говорит.

Обозначить некий минимальный уровень опыта кандидата – безусловно, неплохая идея. Она имеет смысл при поиске кандидатов, имеющих опыт работы от полугода до года. Именно столько требуется, чтобы усвоить азы, разобраться в основных принципах работы, понять, какие инструменты наиболее подходят, и т. п.

Но после этого кривая выпрямляется. Разница между кандидатом с шестимесячным опытом работы и кандидатом с шестилетним стажем на удивление мала. Настоящие отличия – в самих людях, их склонностях, индивидуальных свойствах и умственных способностях.

Если вы все-таки склонны полагаться на цифры, задумайтесь над тем, как вы собираетесь оценивать полученные данные? Что значат пять лет опыта работы? Если пять лет назад вы потратили пару недель, экспериментируя с чем-то, можно ли это засчитать за пять лет опыта в этой области? Как компания собирается проверять эту мутную информацию?

Как долго кто-то чем-то занимался – не относится к делу. Значение имеет только то, насколько хорошо он это делал.

Забудьте о формальном образовании

Я никогда не позволял школьному обучению мешать моему образованию.

Марк Твен

Мы видим вокруг множество компаний, которые выставляют требования в области образования. Они нанимают только людей с высшим образованием (иногда по определенной специальности) либо выпускников с отличием или с определенным баллом успеваемости, сертификатом или удовлетворяющих каким-то другим требованиям.

Это идиотское решение. Вокруг полно умных людей, которые не выделялись в классе. Не попадайте в ловушку, думая, что для достижения результатов вам нужен выпускник одной из «лучших» школ. 90 % директоров, возглавляющих в настоящее время 500 лучших американских компаний, не получали степень бакалавра ни в одном из заведений Лиги Плюща[17]. Выпускников университета Висконсина в этом списке больше, чем питомцев Гарварда.

Слишком много времени, проведенного специалистом в научной среде, может даже навредить компании. Выпускнику университета приходится очень многому учиться заново. Вот некоторые из ошибочных уроков «о письме», которые человек заучивает в научном мире:

• чем длиннее документ, тем он более значим;

• холодный, официальный тон лучше, чем разговорный стиль;

• использование «умных» слов впечатляет;

• чтобы выразить свою точку зрения, нужно исписать несколько страниц;

• оформление значит столько же (если не больше), сколько и содержание того, о чем вы пишете.

Неудивительно, что большая часть деловой переписки суха, чересчур многословна и изобилует абсурдом. Люди никак не могут избавиться от плохих привычек, появившихся вовремя обучения в университетах. Причем это касается не только академического стиля письма. Множество полезных во время обучения навыков немногого стоят за пределами университета.

Итог: прекрасных кандидатов гораздо больше, чем выпускников со «звездным» средним баллом. Примите во внимание тех, кто по разным причинам бросил учебу, выпускников с низким средним баллом, студентов муниципальных колледжей[18] и даже учащихся выпускных классов средней школы.

Работают все

Маленькой по размеру компании нужны люди, которые собираются работать, а не делегировать полномочия. Никто не может быть выше работы. Каждый должен что-то производить.

Избегайте найма людей, делегирующих обязанности, тех, кто только указывает остальным, что нужно делать. Для маленькой команды такие люди – мертвый груз. Они перекрывают другим кислород, выдумывая, чем бы их занять. А когда уже не остается работы, которую можно кому-нибудь поручить, они предлагают новые задания, не заботясь о подсчете ресурсов для их выполнения.

Любители делегировать полномочия обожают совещания. Еще бы! Совещания – лучший повод надувать щеки, в то время как остальные участники оказываются оторванными от выполнения настоящей работы.

Нанимайте самостоятельных менеджеров

Самостоятельные менеджеры – это люди, которые сами предлагают новые задачи и выполняют их. Им не нужен жесткий контроль и инструкции. Им не нужны ежедневные проверки. Они делают то, что должен делать менеджер, – задают тон, определяют фронт работ, необходимые ресурсы и т. п. Все это они делают «для себя» и самостоятельно выполняют свою работу.

Эти люди освобождают вас от необходимости контролировать их. Когда вы оставляете их в покое, они приятно удивляют вас объемом выполненной работы. Их не нужно постоянно держать за руку или руководить ими.

Как вычислить таких людей? Посмотрите на их послужной список. Задавали ли они тон на других местах работы?

Делали ли они что-нибудь самостоятельно? Запускали ли они какие-то проекты?

Вам нужен тот, кто способен создавать продукт с нуля и видеть всю работу насквозь. Когда вы находите таких людей, у остальных членов команды высвобождается время для реальной работы.