Розничный персонал от А до Я

– принцип конкурентности (Заключается в наличии как минимум двух кандидатов на одну и ту же позицию);

– принцип гласности (Вся информация, касаемая открытых вакансий, должна быть доступной);

– принцип активности (Все участники формирования кадрового резерва, должны быть заинтересованы в конечном результате).

Критерии отбора во внутренний кадровый резерв могут быть различны, но, как правило, учитывают следующие данные:

– образование сотрудника,

– степень его обучаемости,

– возраст,

– качество работы сотрудника,

– отсутствие санкций за весь период работы в компании,

– степень лояльности сотрудника,

– стремление сотрудника к самосовершенствованию и развитию карьеры в рамках данной компании и т. д.

Исходя из собственного опыта, я могу порекомендовать следующую схему формирования внутреннего кадрового резерва:

Для начала весь персонал магазина условно разделить на три категории:

Теперь Вам предстоит решить, какой карьерный рост могут получить Ваши сотрудники: вертикальный или горизонтальный, а может тот и другой.

При вертикально-горизонтальном (матричном) движении карьера может развиваться следующим образом:

При вертикальном развитии карьеры, происходит продвижение сотрудника по ступеням карьерной лестницы от продавца (кассира или кладовщика) до директора магазина или руководителя направления (отдела) в центральном офисе. Рост, как правило, происходит постепенно: от продавца к администратору, далее к заместителю директора магазина, и, наконец, к директору. Правда, однажды в моей практике был случай, когда продавец (не единожды замещавший администратора) сразу стал директором небольшого магазина.

Сотруднику торгового зала совсем не обязательно делать карьеру в магазине, если у него есть желание, он может перейти в офис, например, в бухгалтерию, логистику, службу персонала. В службе персонала, которую я возглавляла, один из сотрудников, ранее работал в нашей компании администратором магазина. Для того чтобы карьерный рост произошел, одного желания не достаточно, важно еще иметь способности к работе менеджера, быть высоко обучаемым и постоянно заниматься самообразованием.

При горизонтальном развитии карьеры, сотрудник, оставаясь на прежней должности, повышает свой профессиональный уровень, путем углубления навыков. Например, сотрудник был продавцом, а стал продавцом-экспертом. Квалификационная категория может быть повышена либо по итогу аттестации, либо при достижении высоких плановых показателей.

Кадровый резерв – это многоэтапная система «внутреннего рекрутинга», при которой заказчиками выступают либо директор магазина/директор по продажам сети, либо руководители структурных подразделений.

Все вопросы, связанные с формированием кадрового резерва лучше регламентировать Положением о кадровом резерве, состоящем из нескольких разделов.

Так, в разделе «Общие положения» указывается:

– круг вопросов, регулируемых данным Положением,

– дается определение кадровому резерву,

– определяются основные направления работы с кадровым резервом,

– указываются источники формирования кадрового резерва, ответственные лица.

В разделе «Порядок формирования кадрового резерва» дается определение того, каким образом:

– производится расчет кадрового резерва;

– определяется список кандидатов в кадровый резерв и порядок их выдвижения;

– оцениваются кандидаты в кадровый резерв;

– анализируются результаты оценки кандидатов в кадровый резерв;

– формируются и реализуются программы подготовки кадрового резерва (разрабатываются программы индивидуального развития сотрудника, включающие в себя повышение квалификации, получение второго высшего образования, прохождения тренингов, стажировок и т. д.);

– дается обратная связь;

– указываются причины исключения из кадрового резерва и т. д.

В Положение о кадровом резерве, также могут включаться всевозможные приложения, содержащие в себе образцы документов, требуемых для составления личного дела сотрудника, вошедшего в кадровый резерв и т. д.

В качестве методов оценки могут выступать:

– интервью;

– групповые дискуссии;

– кейсы;

– письменные задания, направленные на выявление специальных знаний;

– тесты и т. д.

Результатом оценки будет решение о включении сотрудника в кадровый резерв, и направлении его на дальнейшее обучение (стажировку), как с отрывом от производства, так и без оного.