Розничный персонал от А до Я

– интересуетесь насколько оппоненту удобно говорить именно сейчас и удобно ли говорить по рабочему телефону;

– если ему неудобно, то просите оставить контактный номер телефона и оговариваете время, когда будет сделан повторный звонок;

– перезваниваете в заранее оговоренное время и лаконично, но исчерпывающе презентуете компанию, указав ее корпоративный сайт;

– просите разрешения задать ряд интересующих Вас вопросов;

– если кандидат интересен, приглашаете его на личную встречу, заранее предупредив о необходимости принести с собой резюме, документы, либо заполнить корпоративную анкету, для чего просите указать электронный адрес, на который ее можно отправить;

– благодарите кандидата за уделенное беседе с Вами время.

Не забывайте о часовой разнице, если, конечно, она есть.

Презентация имеет свою структуру. Важно быть последовательным, а не давать информацию хаотично. Вся презентация не должна занимать больше 2–3 минут. Предлагаю Вам примерный формат, в котором перечислены ключевые моменты:

– Название компании, год ее основания, место нахождения головного офиса, продукт, который она предлагает, количество магазинов в сети.

– Название открытой должности, основной функционал.

– Информация об открывающемся магазине (его формат, площадь, срок открытия, место расположения, график работы).

– Информация о количестве и формате интервью, стажировке и сроках обратной связи.

– Социальный/мотивационный пакет. (Сумму материальной мотивации лучше сразу не озвучивать. Если Вам в самом начале разговора зададут вопрос о том, сколько компания предлагает «на руки», то лучше задать встречный вопрос, спросив, от какой суммы, кандидат готов рассматривать предложение? Как правило, соискатели всегда активно называют сумму, которая была бы для них интересна. Далее Вы, исходя из той цифры, которую компания предлагает, и суммы, которую кандидат озвучил, отвечаете либо, что Вы вполне укладываетесь в озвученные кандидатом пожелания, либо говорите, что, к сожалению, компания предлагает несколько меньше, чем кандидат назвал. Редко, но все же бывает, когда компания идет навстречу финалисту и обсуждает и ним конечную цифру «на руки» на его условиях (т. е. вопрос с увеличением решается положительно).

– Если зарплатные ожидания Вашего собеседника и предложение компании совпали, получаете обратную связь, в части того, насколько предложение поучаствовать в конкурсе интересно. Если ответ положительный, предлагаете отправить резюме на указанный электронный адрес, либо встретиться лично (если поиск осуществляется в городе Вашего присутствия). Если сумма, которую собеседник озвучил, на порядок превышает предложение Вашей компании, и Вы точно знаете, что работодатель не готов двигаться в сторону увеличения, благодарите кандидата за уделенное время и прощаетесь.

По сути, Вы ищите необходимого Вам специалиста в «слепую», соответственно ничего еще не знаете об уровне компетенций того, с кем общаетесь по телефону. Для Вас важно, чтобы уровень кандидатов, желающих принять участие в конкурсе на вакантную позицию, был максимально приближен к уровню, требуемому заказчиком. Ситуация, в которой Вы просите соискателя озвучить конечную цифру, вполне уместна. Таким образом, Вы убиваете сразу двух зайцев: с одной стороны, не даете возможности обсуждать конечную цифру, с позиции «много-мало», с другой – Вы знаете сумму, в которую оценивает себя сам потенциальный соискатель. Более детальная мотивация проговаривается с финалистом (в разрезе оклад плюс премия (из чего она складывается)).

В небольших периферийных городах хорошо работает «сарафанное радио». В практике не раз приходилось сталкиваться с явлением, когда соискатели считали, что новый оператор, заходящий в город, предлагает «много», в результате чего резко увеличивалось количество откликов, львиная доля которых не соответствовала заявленным требованиям. В результате HR погружался в рутину, разбирая горы резюме, КПД при этом падал.

О важности имиджа компании

Для привлечения сильных кандидатов необходимо быть конкурентоспособной компанией. Репутация компании на рынке труда очень быстро может быть подмочена, как стараниями неграмотного и грубого HR-менеджера, так и руководящим составом розницы. Сделать это проще простого и времени на это много не потребуется. А вот восстановить репутацию сложно и затратно во всех отношениях.

В моей практике было предостаточно ситуаций, когда приходилось работать над повышением имиджа компании. Об одном таком случае хочу поведать. В одном из городов, где были представлены магазины нашей сети, возникли большие сложности с дорекрутингом. Сложилась буквально критическая ситуация: в магазинах в высокий сезон продаж некому было работать. Сотрудники массово писали заявление на увольнение, а новых анкет заполненных соискателями было крайне мало. Причем, такая ситуация была в двух из трех магазинов в городе. Текучесть в них составляла больше 200 процентов, в третьем же магазине была стагнация, никто из работающего торгового персонала на сторону не смотрел.