Розничный персонал от А до Я

Адаптация может быть разной. Одни сотрудники, приходя на новую работу, не принимают ценностей установленных в компании (ни основных, ни второстепенных), и довольно быстро увольняются. Другие, целиком и полностью принимая все нормы и правила, действующие в компании, становятся костяком организации. Третьи, составляют группу риска (они увольняются в первую очередь), вследствие того, что приняв для себя за норму второстепенные правила и нормы, не принимают основных и главных. Четвертые, напротив, приняв основные нормы, отрицают и не признают нормы второстепенные, в результате, довольно успешно и долго работают в компании, не утрачивая индивидуальности.

Исходя из собственной практики, могу утверждать, что порядка 80 % торгового персонала, увольняющегося в первый год работы из компании, были брошены на произвол судьбы с момента трудоустройства и свое решение об уходе приняли уже в первые рабочие дня, но «тянули лямку» и дальше, в надежде на то, что что-то изменится. Когда же ситуация дошла до критической, они встали и ушли.

Если Вы хотите снизить издержки компании (как временные, так и финансовые), сократить процент текучести персонала, то к вопросу адаптации придется отнестись более серьезно.

Адаптированный сотрудник:

– владеет полным набором знаний, необходимых для успешной реализации, поставленных перед ним задач;

– удовлетворён как компанией, так и собой (а ведь он и есть часть компании);

– не страдает от неуверенности в завтрашнем дне;

– имеет возможность быть «на связи» с линейными руководителями.

На каждой из стадий жизнедеятельности компании процесс адаптации происходит по-разному.

На стадии формирования и становления компании, об адаптации никто особо не думает, предпочитая обмениваться информацией в процессе работы.

На стадии упадка (затухания) адаптация отходит на задний план, утрачивая свою эффективность. Стадии интенсивного роста свойственно стремление стандартизировать адаптационные процедуры. Если на данной стадии упустить из поля зрения процесс адаптации, это может повлечь за собой ряд негативных последствий, вплоть до утечки информации за пределы компании. А вот для стадии зрелости (стабильности) формализация всех процессов (в том числе и адаптации) – это норма. Компании, находящиеся на данной стадии развития, как правило, имеют действующую и действенную систему адаптации, охватывающую все категории персонала.

Не стоит путать два понятия: Адаптация и период испытательного срока, а также спешить ставить между ними знак равенства!

Если адаптация может продолжаться весьма длительное время (более года), то испытательный срок всегда ограничен во времени рамками закона. Он может быть сокращен по инициативе руководителя, а может быть продлен, в случае, если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, болел и находился на больничном (либо брал отгулы). Это единственный случай, установленный законодателем, когда период испытательного срока может быть продлен, причем на то количество дней, которое сотрудник находился на больничном (либо находился в отгулах). В данной ситуации фактическая дата завершения испытательного срока не будет совпадать с датой, указанной в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, посему крайне важно документально оформить продление испытательного срока. С этой целью издается Приказ о продлении испытательного срока, в котором указываются все необходимые реквизиты: название компании, данные сотрудника, причина продления испытательного срока и т. д.

Итак, повторюсь, что продление испытательного срока подобным приказом возможно лишь на основании отсутствия работника (по причине болезни, отгулов), а не потому, что работодатель никак не может определиться «тот ли это Федот».

Установление испытательного срока возможно лишь для новичков, которых приняли на работу, для тех же, кто продвинулся по карьерной лестнице, законодательно испытательный срок не устанавливается. (Хотя на практике ситуация в корне противоположная. Линейным руководителям не редко назначают срок испытания, а порой и продлевают его, находя массу аргументов «За что» и «Почему»).

Тем не менее, мы должны следовать букве закона, а, значит продолжительность испытательного срока, указанная в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, не должна нарушаться. И на том, и на другом документе должны содержаться подписи сотрудника. Если Вы забыли указать в документах информацию, касаемую периода испытательного срока, значит, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока.