Руководство по привлечению и обучению персонала на дистанционной основе

Прибегая изначально к определению коэффициента развития личностных качеств, кандидат дезориентируется, поскольку шаблонность ответов в данном случае неприменима. Добавляя полное интервьюирование в первоначальную стадию поиска, минимизируются следующие 3 риска: доходимость кандидата; возможный отказ со стороны работодателя; возможный отказ со стороны соискателя.

В связи с тем, что на момент их встречи потенциальный сотрудник оценён по всем критериям и предупреждён относительно всех условий работодателя, то происходит минимизация издержек организации на подбор персонала, поскольку процесс выстраивается системно, при этом существенный объем времени закладывается для проведения оценки именно профессиональных компетенций, поскольку у каждого бизнеса или государственной структуры, так или иначе, существует определенная специфичность.

Только осуществляя, действительно, профессиональную оценку компетенций и формируя качественный кадровый резерв для данной организации, происходит не только увеличение банка резюме, но и при активном внедрении smm для привлечения соискателей, включая выход сайта организации на первые позиции в интернет-ресурсах, так, формируется положительный HR-бренд организации.

Кадровая служба должна выступать инициатором повышения квалификации и переобучения работников компании в соответствии с актуальными тенденциями. Важно отметить, что принимая решение о расширении штата, необходимо предварительно сформировать стратегию работы HR-отдела и выделить именно подготовительный этап перед подбором новых сотрудников.

Данные меры являются определяющими для достижения результата. Более подробно при консультировании компаний на федеральном уровне и осуществляя перенастройку бизнес-процессов, я формирую конкурентоспособный и компетентностный профиль управленцев и менеджеров с целью повышения их эффективности и профессионализма.

• Выделю главные этапы при подборе персонала.

• Особенности подготовительного этапа.

Составление вакансий важнейший этап, которому зачастую не уделяется необходимого внимания. Работодатель с целью привлечения внимания завышает предложенные условия или не в полной мере доносит до соискателя уже вначале коммуникации некорректные сведения, что впоследствии приводит только к увеличению затрат, как временных, так и финансовых на поиск сотрудника, закладывает почву для роста процессов текучести персонала, формирует антибренд работодателя.

Твердое понимание того, какой функционал работодатель готов возложить на будущего сотрудника и что в итоге способен предложить за выполнение полномочий: должно быть четко сформировано в вакансии.

На практике происходит так, что работодатель приступает к поиску кандидата на вакансию, сведения которой размыты и проводит собеседования с соискателями, не имея полного представления о необходимых профессиональных компетенциях искомого сотрудника – это приводит к тому, что соискатель тратит значительное время на дорогу в офис компании и для общения с работодателем, который не заинтересован с самого начала.

Соответственно, сформированный ряд профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей позволит избежать целого ряда негативных факторов при трудоустройстве сотрудников.

Шаблон по составлению портрета соискателя.

Возможные портреты соискателей:

Портрет № 1.Ключевые характеристики: _______________________________

Зона для роста: ______________________________________________________

Портрет № 2. Ключевые характеристики:_______________________________

Зона для роста:_______________________________________________________

Портрет № 3. Ключевые характеристики:_______________________________

Зона для роста:______________________________________________________

Кратко. Индивидуальный план развития для кажого варианта: ___________________________________________________________

Рекомендации:

• Обратить внимание на организацию и протекание процессов нетворкинга отдела.

• Сформировать пул кейсов для дальнейшего поиска внутри организации.

• Делегировать вакансии между сотрудниками исходя из их индивидуального плана развития.

• Шаблон по составлению вакансии.