Руководство по тренингу навыков при терапии пограничного расстройства личности

Вероятно, это одна из самых сложных ситуаций, с которыми приходится сталкиваться тренерам. К сожалению, эта ситуация возникает довольно часто в первые месяцы группового тренинга навыков. Это чем–то напоминает зыбучие пески или трясину: пока вы вытягиваете одну ногу, засасывает другую, вы делаете шаг и снова прилагаете усилия, чтобы вытащить увязшую ногу. Хотя это очень утомительно, ведущие не должны сдаваться или поддаваться общему настроению группы, отвечая враждебностью на враждебность, отстраненностью на отстраненность. Если ведущим это удастся, члены группы поймут: вопреки всем препятствиям группа будет продвигаться вперёд.

С другой стороны, иногда только этим исчерпываются меры, которые могут применить ведущие в случае отчуждения членов группы. В таких ситуациях очень пригодится способность “читать мысли” членов группы. Иногда ведущим полезно вслух обсуждать создавшуюся проблемную ситуацию, чтобы их рассуждения слышали клиенты. Хотя со временем члены группы должны научиться применять стратегии решения проблем для преодоления проблемных отношений, обычно на начальном этапе прогресс едва заметён. В таких ситуациях абсолютно необходимо, чтобы ведущие не высказывали своих суждений и враждебных интерпретаций относительно проблемного поведения группы. Ведущие обязательно должны выражать сочувствие и эмпатию по отношению к группе.

Отношения между отдельными членами группы

Нередко между отдельными членами группы на сеансе тренинга навыков возникают конфликты. Мой опыт показывает, что поощрение участников конфликта к обсуждению своих проблем во время сеанса почти всегда заканчивается катастрофой. Клиенты с ПРЛ неспособны — по крайней мере, в своём самом дисфункциональном состоянии — переносить публичную критику в свой адрес. Поэтому проблемами в отношениях отдельных членов группы нужно заниматься в частном порядке, пока не сформируется коллективная способность к открытому разрешению проблем. При индивидуальном взаимодействии с пострадавшим членом группы (перед сеансом, после него или во время перерыва) тренер прежде всего должен утешить клиента и предложить позитивную интерпретацию поведения обидчика. Если критика или межличностные конфликты возникают во время сеанса, лучшая стратегия для тренера — вмешаться в конфликт, чтобы разорвать проблемные взаимоотношения. Вместо того чтобы предлагать участникам конфликта обсудить свои обиды или противоречия, ведущему следует публично оправдывать обидчика и в то же время сочувствовать пострадавшему члену группы.

Если конфликт касается процессуальных аспектов, решение проблем может проводиться в групповом контексте. Например, в одной из наших групп тренинга навыков два члена группы поссорились из–за того, что один хотел отдёрнуть занавеску, а другой требовал, чтобы занавески были задёрнуты. Подобные конфликты должны решаться через посредничество членов группы, но могут обсуждаться в группе. Множество конфликтов такого рода будут сопровождать групповой тренинг навыков в течение года. Роль ведущего в этих ситуациях чем–то напоминает роль учителя или родителя в отношениях с трудными детьми. Нужно уважать права каждого члена группы, ведущий не должен поддаваться искушению жертвовать одним членом группы ради благополучия другого.

Отношения между ведущими

Возможно, самым разрушительным конфликтом при проведении группового тренинга навыков ДПТ будет конфликт двух ведущих. Координация терапевтической работы может быть особенно трудной, если ведущие стоят на разных теоретических позициях, имеют разное представление о принципах ведения терапевтических групп или не удовлетворены отведённой им ролью. Эти проблемы нужно разрешать вне сеансов группового тренинга, и лучше всего делать это до начала тренинга. Если конфликты возникают во время сеансов, вспомогательный ведущий должен уступить основному и решать конфликт после окончания сеанса.

Проблема возникает в том случае, если вспомогательный ведущий понимает членов группы и терапевтический процесс лучше, чем основной. В этой ситуации будет полезна группа супервизии и консультирования. Независимо от того, насколько различным может быть восприятие ситуации разными ведущими, ни в коем случае нельзя допускать ошибку разделения на “правого” и “неправого”. Такой подход не только диалектически неверен, но и не способствует разрешению конфликта.

Иногда в отсутствие одного из ведущих члены группы начинают жаловаться на него другому тренеру. Как следует реагировать на это? Самое главное — не допускать “раскола” с отсутствующим ведущим. Следует придерживаться тех самых принципов, которые касаются обсуждения отсутствующих членов группы: присутствующий ведущий должен позитивно отзываться о своём отсутствующем коллеге и в то же время валидировать опыт членов группы. Удержать равновесие в такой ситуации очень трудно, но необходимо.

Генерализация отношений