Русские

Нормы трудового соподчинения таковы, что общественное сознание признает главным качеством подчиненного пунктуальность, 70 % людей считают, что нельзя жаловаться «через голову» начальства, а половина опрошенных согласна с тем, что подчиненный не должен задавать вопросов начальству, спорить с ним, обсуждать его приказы. С другой стороны, такое же количество людей заявили: «тот, кто не согласен, должен отстаивать свою точку зрения». Сама противоречивость ответов свидетельствует о том, что традиционные нормы распадаются и формируются новые — отвергающие власть традиций.

Традиционные нормы авторитарного делового взаимодействия чаще признают малообразованные и пожилые люди, чем молодые и образованные. Скорее всего, в связи с возрастом или отсутствием образования у людей возникает чувство неуверенности в себе и как результат — нежелание перечить начальству. Полностью согласны с такими нормами и руководители высшего звена, работающие на государственной службе, военные и пенсионеры. Интересно, что, по мнению частных предпринимателей, эти нормы противоречат принципам рыночной экономики.

3) В связи с развитием рыночных отношений можно было бы ожидать быстрого формирования новых норм делового взаимодействия, когда руководитель влияет «через материальные стимулы». Парадоксально, однако, опрос общественного мнения этого не подтвердил.[90] Можно сказать, что в этой области общественного сознания нормы еще только формируются. Большинство мнений опрошенных сходится в том, что «сотрудники не должны подчеркивать свой материальный статус с помощью одежды». Но вместе с тем «руководство должно обеспечить всем своим сотрудникам такие материальные условия, при которых они могут покупать дорогую одежду, повышая тем самым престиж своей фирмы». Отметим здесь же нарастание в российском сознании неприятия имущественного неравенства (см. об этом в гл. 3).

Укрепляются нормы, связанные с экспертной властью руководителя: он должен влиять на своих сотрудников «через знания». Идеальный руководитель представляется как человек, который обладает особым знанием в той области, в которой он работает. Решение исполнителя подчиниться ему основано на убежденности в высокой компетентности руководителя. Нормальным считается, что руководитель ориентирован прежде всего «на дело», «горит на работе» и, в то же время, способен прислушаться к аргументированной критике со стороны своих подчиненных. Такой образ — скорее из области желаемого, чем из реальности, поскольку общеизвестно, что в руководстве государственных предприятий и многих частных фирм такие люди — редкость.

Кроме того, в сознании россиян активно присутствуют нормы делового взаимодействия, присущие харизматической власти.

Эти нормы в некотором роде противоречат описанному выше влиянию «через знания». Харизма дает власть, построенную не на аргументах или давней традиции, а только на силе волевых качеств личности. Для достижения харизмы человек должен быть энергичным и способным эмоционально «заразить» окружающих своей увлеченностью. Харизматическое влияние (или власть примера) строится на том, что исполнитель может отождествить себя с эмоционально привлекательным лидером.

Среди качеств характера идеального лидера, способного эффективно руководить людьми, можно назвать энергичность, умение организовать людей, умение предвидеть, контролировать подчиненных и поддерживать дисциплину, умение быстро принимать решения и брать на себя ответственность в сложных ситуациях. Очень важным кажется и следующее: внушительная внешность, независимость характера, риторические способности и уверенность в себе в любой ситуации. Ценится общительность и вежливость. Лидер редко смущается, чувствует себя комфортно, когда им восхищаются, но при этом не впадает в надменность, себялюбие или кокетство. Он быстро реагирует на ситуацию и принимает решение. Причем для решения важно не столько его содержание, сколько быстрота принятия.

Если в одном учреждении работают супруги, то недопустимы личные, не деловые отношения между ними на работе. 69,4 % опрошенных высказались за то, чтобы запретить жене работать в подчинении у своего мужа. Причем чаще так думают женщины, чем мужчины. Такая позиция весьма показательна, поскольку отражает опыт советской эпохи. В то время родственные отношений на работе в большинстве случаев объективно вредили делу. Наличие подобных отношений в трудовом коллективе, особенно если муж — начальник, давало возможность одному из супругов работать некачественно или вообще не работать, получая при этом от государства вполне приличную зарплату. Такие отношения, включая мужа и жену, детей и родителей и т. д., получили даже свое название («семейственность») и эпизодически подвергались неэффективным преследованиям со стороны государства. Общественная мораль относилась к этим случаям очень негативно, следы чего не стерлись в сознании россиян до сих пор.