Секреты мотивации продавцов

Аттестация порождала стресс по двум причинам. Многие из моих друзей, особенно те из них, кто обладал талантами, которые были очень важны, но не попали в традиционный список на бланке, получали паршивые аттестационные оценки. Например, один из них был жизнерадостным катализатором, своего рода тамадой, помогая каждому, когда дела шли плохо. Он был своеобразным клеем, который удерживал команду вместе, и при этом каждый раз получал неважные результаты аттестации просто потому, что начальник его недооценивал. Другой знакомый обладал невероятным стратегическим чутьем; его участие в обсуждении технических вопросов помогало всем остальным делать работу намного лучше. Он тратил времени больше среднего на то, чтобы опробовать новые технологии, и в этой области он был очень полезен для всей команды. Но, учитывая число строк написанного кода, он оказывался позади, и поскольку начальник по своей глупости ничего другого не замечал, результаты аттестаций тоже были никудышные. Что, конечно, плохо сказывалось на настроении. Более того, даже положительная оценка может оказаться обидной, если она не настолько положительная, как человек ожидал.

Влияние аттестаций на настроение сотрудников несимметрично: отрицательные оценки сильно обижают людей, а положительные никак не влияют ни на настроение, ни на производительность. Те, кто их получает, и так работают хорошо. Положительная оценка намекает, что они прогибаются, чтобы получить похвалу… как собаки Павлова, работающие за подачку, а не как профессионалы, действительно заботящиеся о качестве своей работы.

И именно тут собака зарыта. Большинство людей считают, что они работают очень хорошо (даже если это совсем не так). Это такой фокус, который наш мозг сам себе показывает, чтобы жизнь не казалась совсем уж невыносимой. Так что каждый думает, что работает хорошо, и даже если аттестация проведена справедливо (что непросто), большинство людей будет разочаровано результатами. Влияние этого на настроение коллектива трудно не заметить. В командах, где аттестации проводятся честно, они приводят к не-деле-другой всеобщей депрессии и иногда увольнениям по собственному желанию. Они вбивают клинья между членами коллектива, часто из-за зависти, что ДеМарко (DeMarco) и Листер (Lister) называют непереводимым термином teamicide (team – команда, a teamicide – созвучно suicide – самоубийство): непреднамеренный развал ранее сплоченных команд.

Альфи Кон (Alfie Kohn) в уже ставшей классической статье в журнале «Harvard Business Review» пишет:

«…по крайней мере два десятка исследований за последние тридцать лет определенно показывают, что люди, ожидающие получить награду за выполнение задания или за успешную работу, просто не работают так же хорошо, как те, кто не ожидает какого-либо поощрения» («Harvard Business Review», сентябрь-октябрь, 1993).

Он приходит к выводу, что «премии (или взятки) просто неэффективны на рабочем месте». ДеМарко и Листер идут дальше и недвусмысленно отмечают, что любой вид соревнований на рабочем месте, любая схема кнута и пряника, и даже старый трюк «поимки людей с поличным за деланием чего-то полезного с последующим награждением» – все они приносят больше вреда, чем пользы. Любая раздача пряников (например, церемониальное вручение мемориальных досок победителям соцсоревнования) подразумевает, что они работали, чтобы получить эту люситовую доску; то есть они не обладают достаточной самостоятельностью, чтобы работать не за пряник; это унизительно и обидно.

В большинстве случаев у менеджеров нет выбора и они вынуждены участвовать в существующих процедурах аттестации. Если вы находитесь в такой ситуации, единственный способ избежать «убийства команды» – это проставить всем максимальные оценки. Если же у вас есть выбор, то я рекомендую избегать всяческих аттестаций, премий и вымпелов «ударнику месяца».

Глава 4 ОЦЕНКА – МОТИВИРУЮЩИЙ ФАКТОР

4.1. Аттестация или оценка

– Ты, Прилипкин, просто не подозреваешь еще, какую кашу ты заварил с этой своей оценкой! – начальник центрального отдела сбыта Тридцатисеребреников в нервном возмущении хлопал по столу, призывая специалиста по мотивации вовремя одуматься.

– Я не понимаю, что вызывает столь неподдельный ужас, – кипятился в ответ Прилипкин. – Речь идет всего лишь о действии, способном формализовать некоторые процессы и мотивировать сбытовиков.

Кряквин, не принимавший участия в дискуссии по причине неглубокого знания предмета, не выдержал.

– Что вы все «мотивировать-стимулировать»? Не детский сад, чест-слово! Что их мотивировать, что оценивать – зарплату получают, премию бы выплачивали вовремя – нет проблем! Не парься, слушай, Прилипкин! Если ты тут будешь выделывать все эти свои штуки-трюки, быстро сойдешь с дистанции. Здесь это никому не надо. Сиди тихо, и все!

Расстроенный Прилипкин не сдавался.

– А где надо? А здесь что надо? Я что-то, Кряквин, не очень понимаю, вы тут вид делаете или за зарплатой ходите? Если тебе здесь ничего не надо, так что ты здесь делаешь?