Секреты мотивации продавцов

Изменив формулировку вопроса, получим варианты решения задачи. Вопрос «Как проконтролировать менеджеров, которые много времени проводят вне офиса, на предмет использования рабочего времени?» меняем на другой: «Что мы получим, начав регулярно контролировать менеджеров на предмет использования рабочего времени?».

Получим варианты ответов, в соответствии с которыми мы можем определить план.

1) менеджеры работают плохо, с низкой результативностью, и мы подозреваем, что они тратят рабочее время не на работу;

2) менеджеры работают хорошо, но мы предполагаем, что они могут работать еще лучше;

3) менеджеры работают хорошо, но лучше не могут, потому как не хотят, и тратят рабочее время на другие дела;

4) менеджеры работают плохо и лучше не могут, хотя тратят все свое рабочее время на работу.

Если менеджеры работают с высокой результативностью, выполняют план и постоянно «растут», то, по большому счету, какая нам разница, сколько времени они тратят на собственно работу? Другое дело, что контроль необходим нам для анализа соотнесения реально используемого времени и показателей результативности. Если в итоге мы понимаем, что они реально используют 30 % времени и достигают высоких показателей, то имеет смысл пересмотреть наполнение рабочего места, сформулировать новые задачи, добавить территории продаж и т. д.

Итак, вместо того, чтобы решать задачу «Что бы еще такого сочинить, дабы проконтролировать менеджеров», решаем задачу внедрения контроля и интерпретации полученных результатов.

В зависимости от полученного ответа (или их совокупности) выбираем различные варианты действий.

Так, в варианте № 1:

1. Вводим инструменты контроля (обязательно!). Может оказаться, что менеджерам не хватает рабочего времени для проведения всех запланированных встреч;

2. Анализируем степень профессиональной подготовки менеджеров с целью понять, каких навыков продаж им не хватает; организуем обучение или наставничество;

3. Помогаем с планированием маршрутов и организацией встреч;

4. Устанавливаем порог результативности и формулу зарплаты (см. предыдущий ответ) для стимулирования успешных и отсекания неуспешных менеджеров.

Варианты № 2 и № 3: быстро разрабатываем формулы зарплат и вводим категории, стимулирующие движение, а не саботаж.

Вариант № 4: организуем обучение, обязательно планируя развитие навыков плохо подготовленного сотрудника. Если дело безнадежно – увольняем.

Информация к размышлению (примечание автора)

Не была еще поставлена точка в последнем абзаце, как, совершенно случайно кликнув в Интернете на кнопочку «Выбираете обучение?», я наткнулась на одну интересную программу довольно уважаемой школы. Цитирую программу тренинга выборочно (по интересующим блокам) и без комментариев. Как говорится, решайте сами.

5.2. «Управление продажами и откатинг-менеджмент: как увеличить прибыль [9]

Продолжительность: 3 дня.

Цели семинара-тренинга:

• Проанализировать текущую «конфигурацию» отдела продаж и состояние его компонентов.

• Дать участникам методику превращения отдела продаж из «черного ящика» с непредсказуемыми результатами деятельности в «прозрачный конвейер», работающий с максимальным КПД.

• Разработать программу «upgrade^_'a» отдела продаж каждого из участников.

• Передать участникам инструменты для минимизации откатов и оптимизации всей системы «откатинга».

Содержание:

Легализация и минимизация откатов:

Понятие «откат». Юридические аспекты «откатинга». Уголовный кодекс и судебная практика. Практика «обеления» откатов в сфере продаж и закупок. Как легализовать откат. Где грань между маркетинговой акцией и коммерческим подкупом. Как минимизировать расходы на «личное стимулирование» персонала организаций-клиентов.

Оценка целесообразности отката:

Прогноз необходимости использования отката в работе с организацией-клиентом: потенциал организации-клиента, коррумпированность клиента, статус и должность ключевой персоны. Кому предлагать откат. Анализ сил влияния в организации и составление карты организации.

Особенности ведения переговоров об откате:

Техника «отстранения» закупщика от организации. Разведка ключевых факторов, влияющих на мотивацию к получению отката. Определение типа откатополучателя. Откат и половозрастные характеристики. Как сделать «откатное предложение», от которого трудно отказаться. Что делать в случае отказа от личного бонуса.

Откатные схемы:

За что платят откаты. Распространенные схемы личного бонусирования. Формула отката: принципы расчета суммы отката. Обсуждение «откатных» условий.