Школа лидерства. Техники эффективного руководства

Психометрические тесты

Такого рода тесты еще называют (ошибочно, кстати) личностными тестами. Психометрические тесты не просто определяют личностные характеристики, но также выявляют предпочтения и черты характера. Это ключевой инструмент, помогающий найти нужного человека на ту или иную должность. Большинство психометрических тестов, используемых в процессе рекрутинга, потенциально некорректны, так как базируются только на самостоятельно составленных анкетах. Этот факт не делает их недействительными. Наоборот, это исключительно полезный инструмент до тех пор, пока вы не начнете полагаться только на них. Лучше всего использовать их в связке с интервью, тогда вы сможете проверить, соотносятся ли результаты теста и интервью.

Стадия 6. Интервью

Поскольку для великолепного лидера весьма важно наличие коммуникативных навыков, я посвятил этой теме целую главу в этой книге (глава 7). Основной технический прием, который можно применять при интервьюировании, – это коммуникативная воронка. Для того чтобы соискатель почувствовал себя свободнее, нужно начинать с более общих, отвлеченных вопросов, прежде чем углубиться в серьезные темы. Цель отборочного интервью – раскрыть правду (или приблизиться к ней, насколько это возможно) о кандидате и затем сопоставить ее с персональными требованиями.

В Англии наблюдается тренд, уходящий корнями, скорее всего, в европейское трудовое законодательство, во время интервью концентрироваться главным образом на определении уровня компетентности. Фактически, каждому кандидату задается один и тот же блок вопросов, начинающихся примерно так: «Приведите мне пример, когда вы…» Компетентностно-ориентированные вопросы безусловно должны быть частью интервью, но вам не следует забывать о фактических вопросах, касающихся карьерного пути кандидата, а также о постановке гипотетических задач. Такие коммуникативные техники, как активное слушание в сочетании с качественным «прощупыванием» и обобщающими вопросами, должны дополнить этот «комплект».

Вопросы, касающиеся компетенции

Вам нужно использовать их, чтобы выяснить реальный уровень возможностей кандидата, основанных на предыдущем опыте. С этим типом вопросов связаны две проблемы. Во-первых, кандидаты могут приукрашивать или преувеличивать свои заслуги и, что, возможно, более важно, иногда они не в состоянии дать соответствующий ответ с ходу, без подготовки, даже если вопрос не представляет для них сложности.

Фактические вопросы

Имеются в виду вопросы вроде: «Почему вы оставили эту работу?», «Смогли бы вы ездить в срочные командировки?» и «Что вас мотивирует или демотивирует?»

Как и в случае с любыми другими вопросами, никто не гарантирует вам правдивых честных ответов, но все же они являются ценной частью составного интервью, так как дают специфическую информацию о человеке, который может войти в состав вашей команды.

Предложение решить гипотетическую проблему

Такого рода вопросы побуждают кандидата предложить различные пути решения гипотетических проблем и обосновать свой выбор. Анализ ответов респондентов на подобные вопросы позволит вам прояснить их интеллектуальный уровень, степень соответствия должности, осведомленности, образ мышления и ценности. Такие вопросы помогают очень многое понять о человеке и выявить его потенциал.

«Прощупывающие» вопросы

В то время как компетентностные, фактические и гипотетические вопросы дают вам возможность войти в коммуникативную воронку, ключ к получению правды лежит в области «прощупывающих» вопросов. Они не могут быть заранее спланированы. Это вопросы, возникающие как реакция на данные вам ответы, позволяющие копать глубже до тех пор, пока вы не убедитесь, что забрались настолько глубоко, насколько это возможно. Когда вы добираетесь до выхода из коммуникативной воронки, это означает, что вы можете поставить галочку или крестик («да» или «нет») напротив одного или более критериев в списке персональных требований. Неудовлетворительное заключение – это когда вы не ставите отметок вообще. Это значит, что в определенный момент в течение интервьюирования посредством теста или проведения повторного интервью вам необходимо докопаться до истины.

Обобщающие вопросы

Они должны использоваться на протяжении всего интервью. Их часто применяют для проверки, все ли вы правильно поняли. Они хороши и тогда, когда нужно прервать затянувшийся монолог кандидата, если он ушел от темы, и, возможно, для выявления нестыковок или каких-либо других проблем с уже данными ответами.

Наводящие вопросы