Сила парадокса

«Во время вторжения в Панаму мы импровизированно сформировали множество подкоманд… Примерно 700 рейнджеров проникли в Рио-Хато буквально за пару минут. По пути к цели мне надо было пройти примерно полторы мили до места сбора. По дороге я сталкивался с другими рейнджерами. Мы узнавали друг друга по уникальным очертаниям наших силуэтов. Мы сплели сетки и натянули их поверх защитных шлемов. Мы называли это шляпами Боба Марли (в честь мастера регги), потому что это выглядело так, как будто у нас у всех были дреды. Ночью, стоило вам заметить силуэт с “дредами”, как вы понимали, что это ваш друг. Если вы хотели удостовериться в этом, вы использовали пароль “бульдог”. Если в ответ звучало слово “бульдог”, вы понимали, что тот парень выполняет ту же миссию, что и вы. Используя эти коды, на протяжении полутора миль я побывал членом четырех различных групп огневой поддержки; все мы были готовы сыграть любую роль, чтобы обеспечить огневую поддержку друг другу, пока двигались поодиночке. Если бы все мы двигались по одной дороге, а целью рейнджера был ближайший мост, то мы довели бы его до его пункта сбора и пошли бы дальше. Временами мы собирались группами по три человека, но тогда нам приходилось идти чуть дальше и подбирать парня в месте его приземления, чтобы обеспечить безопасность каждому из нас. На протяжении всего пути следования мы формировали и распускали команды»¹⁰.

Действия этих рейнджеров сочетали расчет и гибкость, креативность и контролируемое внедрение, перспективы на макроуровне и понимание на микроуровне – причем все эти взаимозависимые пары находились в равновесии.

Кадры/персонал/люди

Эти парадоксы применимы к людям на всех уровнях организации.

• Люди и процесс.

• Быть и делать.

• Частная жизнь и работа.

• Принятие и оспаривание идей.

• Честность и дипломатия.

• Индивид и команда.

Рекрутинг/слияние/поглощение

Эти парадоксы тесно связаны со многими другими, имеющими отношение к культуре, руководству, бизнес-стратегии и интеграции. Особенно важными они становятся во время деятельности по реструктуризации или слиянию/поглощению.

• Знание организации изнутри и знание ее извне.

• Раздача указаний и приглашение к участию.

• Полезный опыт прошлого и предвидение многообещающих будущих возможностей.

• Раскрытие полного потенциала организации и раскрытие личного потенциала ее сотрудников.

• Планирование вашего будущего и пребывание в вашем будущем уже сейчас.

• Расспросы о том, во что верят окружающие, и отстаивание того, во что верите вы.

Природа/воспитание

Оценка измеряет те качества, которые отличают один тип сотрудников от другого; она позволяет определить, что один человек способен внести более ценный вклад в конкретных обстоятельствах или на конкретной должности, чем другой. Описанные ниже инструменты позволяют обнаружить врожденные парадоксы, которые есть у каждого из нас, и показывают связи между поступками и этими парадоксами.

Эти тесты выявляют совокупности противоположностей даже при условии того, что человеку несвойственно быть на любом из крайних полюсов оси. Однако тесты дополняют другие типы скрининга, используемые при найме и в вопросах карьерного роста. С точки зрения индивида, эти инструменты помогают нам понять взаимозависимости внутри нас самих, чтобы мы могли лучше управлять собой в различных ситуациях.

Предпочтения в мышлении – тест Германа на определение мозговой доминанты (Thinking Preferences: Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)):

• когнитивная ориентация и эмоциональная ориентация;

• левое полушарие и правое полушарие.