Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix

Вы регулярно оценивали навыки членов своей команды с точки зрения возможностей и квалификации, которые вам потребуются через полгода-год?

Есть ли какие-то виды деятельности – такие как программирование и работа с роботами, межотраслевое сотрудничество, отслеживание и пересмотр клиентского опыта, – в которых, как вам кажется, в будущем вашей команде потребуется участие опытных специалистов?

Увеличилась бы в значительной мере производительность вашей команды, если бы вы добавили в нее одного или нескольких новых высокоэффективных сотрудников, даже если бы оплата труда этих специалистов потребовала сократить общую численность штата?

Какие возможности вы видите на горизонте из тех, что ваша команда могла бы накапливать уже сегодня, если бы вы добавили в нее новые таланты? Возможно, это новая технология, которая позволила бы вам предложить новый или лучший продукт. А может быть, конкурент, который оставляет часть рынка, или то, что развивается новый рынок сбыта?

В каких областях ваша команда или компания находится в авангарде инноваций, чему положили начало усилия ведущих специалистов, и в каких вы находитесь в отстающей позиции или скоро окажетесь в ней, если не примете на работу новых сотрудников?

Сколько времени вы тратите на развитие навыков команды и удовлетворены ли вы тем, как быстро люди набирают нужную вам скорость?

Глава шестая Кто-то по - настоящему умен на любой должности Пусть на каждой позиции будут правильные люди

В Netflix у нашей философии менеджмента талантов были три фундаментальные установки. Во-первых, ответственность за наем людей и решение о том, что кому-то надо уйти, главным образом, лежала на менеджерах. Во-вторых, на каждую работу мы искали человека, который подходил бы для нее отлично, а не был бы просто пригоден. И, наконец, в-третьих, мы готовы были попрощаться даже с очень хорошим человеком, если его навыки больше не соответствовали работе, которую надо было сделать.

Как-то Джон Чанкути, один из наших лучших специалистов по набору персонала, сказал мне: «Знание о том, когда людям пора уйти, идет рука об руку с пониманием того, когда пора подключить эффективных работников с нужными навыками. Это две стороны одной медали. Если ты не особенно хорош в поиске талантливых людей, то тебе не будет вполне комфортно отпускать людей. Ты никогда не будешь хорош в одном без другого и никогда не будешь успешен в построении высокорезультативной команды». Этот подход позволил нам динамично и упреждающе создавать команды, нужные нам для продвижения к поставленным целям, и помог не увязнуть в трясине с устаревшими и не способными к эволюции командами.