Сильное государство. Управление и мировой порядок в XXI веке

Многие организации вообще не «решают» проблему наниматель-представитель через формальную систему мониторинга и отчетности. Они, скорее, полагаются на конгломерат формальных механизмов и неформальных норм, что, как правило, бывает более эффективным средством улучшения качества низкоспецифичного продукта. Экономисты-институционалисты долгое время занимались проблемой «скрытого действия» (Miller 1992). На рынках труда существует множество видов деятельности, в которых трудно точно измерить личный вклад работника. Это уже отмечалось в ходе обсуждения Алчяном и Демсецем коллективного труда, но то же самое наблюдается и при других его формах. Продукт, создаваемый работником, можно оценивать с точки зрения различных неподконтрольных ему факторов (погода, ставка валютного обмена); в процессе производства работник может получать несколько заданий (Holmstrom и Milgrom 1991); либо же сам продукт с трудом поддается измерению. Последнее особенно справедливо в отношении сложных сфер обслуживания, которые, как отмечается многими исследователями, чрезвычайно трудно оценивать (см., например, Boswort и Triplett 2000). Юристы, врачи, архитекторы и другие профессионалы предоставляют услуги, которые во многих аспектах обладают низкой специфичностью. Заказчики, нанимающие профессионалов в качестве представителей, например, могут выявить значительную некомпетентность, но не обладают инструментом для сравнения полученного в итоге продукта с возможным другим. Архитектор предлагает вполне приемлемый на первый взгляд проект дома, но имеется ли для сравнения набор других вариантов, которые больше понравились бы заказчику? То же самое в области программного обеспечения. Зачастую менеджер не способен детально вникнуть в то, что ему предлагает инженер-программист. Он чувствует, что данный продукт соответствует основным требованиям задания, но оценить его в полной мере не может. Таким образом, качество произведенной работы очень трудно измерить во всем объеме. (Иногда программисты закладывают в свой продукт дополнительные функции, о которых знают только они.) Проблема, которую выявили экономисты во всех подобных случаях, это намеренное занижение уровня задания, увиливание от работы. Только сам работник знает, полностью ли он выложился в процессе труда или дал себе поблажку. Экономисты приложили немало усилий к создаию системы стимулов, которая заставила бы работников в полной мере задействовать свои созидательные функции. Самый традиционный путь — тарифные расценки.

Базовые предпосылки неоклассической экономики затеняют один существенный момент в подходе к этой проблеме. Экономисты полагают, что труд стоит денег и работники изыскивают способы минимизировать количество усилий, которое продают за определенную цену. На самом деле они исходят из того, что работники используют свои способности на то, чтобы максимально снизить свои трудовые затраты. Но в действительности многие люди вовсе не пытаются отлынивать от работы. Они работают больше, чем требует минимум, причем не только тогда, когда знают, что босс следит за их деятельностью. В действительности большинство работников трудятся больше, чем необходимо в соответствии с трудовым договором, недаром «работа по правилам» является формой забастовочной борьбы, используемой только в экстраординарных обстоятельствах. Эйкерлоф (Аkerlof 1982) приводит в пример случай, когда молодые женщины, занимавшиеся расклейкой афиш, перерабатывали на 17,7 процента против нормы. Японская система пожизненного найма как будто специально создана для того, чтобы обеспечить условия для экономии сил, поскольку исключает возможность стимулирования работников через заработную плату, повышение по службе или угрозу увольнения. Тем не менее, японцы славятся своим трудолюбием и усердием. Почему же?

Не только в Японии, но и во всем мире организации пытаются достичь оптимальной эффективности труда в низкоспецифичных сферах деятельности не через внедрение тщательно разработанных систем надзора и отчетности, не через использование индивидуального стимулирования, а через нормирование. Профессионалов побуждают работать больше, чем предполагает минимально удовлетворительный уровень требований. Они работают в соответствии с добровольно принятыми на себя в данной организации стандартами, что делает излишней систему надзора за их поведением. Формальное стимулирование заменяется здесь нормами, которые стимулируют кооперативное поведение (Fukuyama 2000). Индивидуальное материальное поощрение тоже, разумеется, всегда необходимо, но только в качестве самого общего стимула.