Синдром «белого воротничка» или Профилактика «профессионального выгорания»

Несмотря на видовую принадлежность этих причин, их воздействие реально снижает качество основного организационного ресурса – человеческого, который, как известно достаточно дорог. После того, как выявляются реальные потери организации, становится понятна необходимость систематического мониторинга состояния профессионального здоровья персонала. Та же самая «текучка» персонала стала проблемой большинства компаний. Она приносит реальные финансовые потери, за счет, например, необходимости увеличения затрат на подбор, адаптацию, и прочие процедуры управления вновь набранным персоналом. Вместе с тем, одной из возможных причин повышения «текучки» персонала могут быть не какие—либо объективные факторы, а чаще всего различного рода ПД, например, тот же самый синдром белого воротничка или профессиональное выгорание.

Так, однажды при проведении кадрового консалтинга, мы столкнулись с интересной ситуацией: сотрудник, занимающий достаточно престижную должность и получающий приличное вознаграждение за свой труд – заявил: «Не хочу работать в этой организации». При более подробном изучении проблемы стало понятно, что реальной причиной его нежелания работать послужило элементарное «Профессиональное выгорание», находящееся в первой фазе своего жизненного цикла. Причиной развития «Профессионального выгорания» было отсутствие видимых результатов профессиональной деятельности, то есть результатов своего труда. Кстати, такое состояние нередко для офисного персонала и персонала занимающегося преимущественно интеллектуальным трудом. Такие заявления перспективных специалистов становятся прямым следствием ошибок в управлении – вышестоящее руководство не организовало работу таким образом, чтобы результаты труда могли быть легко ощутимы и понятны.

Из этого примера видно, что причины развития ПД находятся внутри организации, а, соответственно минимизация их воздействия входит в прямую компетенцию менеджмента компании. Опять же, как следует из практики, чаще всего массовое развитие ПД является прямым следствием сбоев нормального функционирования организации. И, естественно, что предотвращение выгорания человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от четких и обоснованных действий организации. Цена вопроса тут достаточно велика, так как нетрудно просчитать убытки от «утечки» персонала, снижения эффективности трудовой деятельности и многих других негативных последствий развития ПД.

6.3. Изучить все! Экзистенциальные аспекты выгорания

Помните поговорку «Семь раз отмерь – один раз отрежь». Именно в управлении персоналом нужно руководствоваться этой старой и простой мудростью. Необходимо не только думать над тем, что делаешь, но и помнить о том, что иногда отсутствие каких—либо действий может принести намного больше пользы. С позиции менеджера по управлению персоналом должен присутствовать определенный этический принцип «Не навредить».

Так, на практике присутствовал случай, когда при работе с ПД произошел достаточно неприятныйпример. После предоставления результатов по оценке персонала, генеральный директор потребовал у менеджера по управлению персоналом, предоставить список сотрудников, подверженных ПД. Примерно через неделю все они были уволены. Вот Вам и этика, результатом пренебрежения которой стало увольнение немалой части персонала. С одной стороны генеральный директор, не разобравшись в сути проблемы, действовал топорно, а с другой, менеджер по персоналу ни при каких обстоятельствах не должен был раскрывать информацию личного характера. Дело в том, что не только при работе с данными о ПД следует соблюдать предельную конфиденциальность. Помните, что «истина не на языке сказавшего, а в ушах услышавшего». Вас банально могут неправильно понять, что в потенциале может нанести существенный вред персоналу.