Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI

Компании стали внедрять годовую оценку сотрудников с учетом следующих основных критериев: профессиональных компетенций и личностных качеств, выполнения корпоративных стандартов и других стратегических показателей, которые могут повлиять на результаты бизнеса в будущем.

Чтобы стимулировать сотрудников повышать свою результативность, развивать личностные качества и расти профессионально, компании внедряют систему грейдов и категории (квалификационные уровни – 3–5 и более в каждом грейде).

При выполнении всех трех критериев сотруднику по результатам оценки присваивают более высокий квалификационный уровень и б'oльший размер постоянной части оплаты (оклад), чем раньше.

Некоторые российские компании при внедрении системы грейдов лишь устранили имеющуюся несправедливость, ограничившись упорядочением структуры постоянной части ЗП и приведя ее в соответствие со среднерыночным размером заработной платы.

Однако более эффективно для бизнеса связать получение того или иного уровня постоянной части ЗП в грейде с результативностью и соответствием фактического уровня компетенций требуемым, а переменную часть – с достижением целей и KPI.

Что касается системы оплаты рабочих, то существует тенденция отказа от применения сдельной заработной платы, имеющей много недостатков (колебания размера оплаты в зависимости от нагрузки, текучесть кадров в период сезонности, нежелание выполнять работу с низкой ставкой или ту, которую не оплачивают, несправедливость в распределении труда, отсутствие лояльности и приверженности предприятию и т. д.). Поэтому ряд российских компаний предпочитает использовать повременно-сдельную систему: выплачивать постоянную часть ЗП в зависимости от отработанного времени (дней, часов), а сдельную – в соответствии с объемом сделанных работ. Существует и повременно-премиальная система: премию выплачивают после выполнения установленных заданий.

Политика системы оплаты труда должна быть понятна и принята руководителями и сотрудниками. Согласно исследованиям, большое влияние на успех той или иной тактики оказывают линейные менеджеры. Очень важно, разделяют ли они ее, умеют ли ставить цели и определять KPI, а также насколько правильно проводят оценку подчиненных по результатам деятельности и компетенциям и умеют ли давать верную обратную связь.

От линейных менеджеров зависят эффективность и успешность разработанной в компании системы оплаты труда. Поэтому рекомендую провести обучение и тренинги по разработке целей и KPI, а также по предоставлению обратной связи для всех руководителей, а не только для служб персонала, формирующих данную систему.

Многих сотрудников мотивирует не только размер вознаграждения, но и хорошая атмосфера, эмоциональная приверженность компании, желание и возможность вносить свой вклад в достижение общей цели, гордость за организацию.

Все больше западных компаний (а вслед за ними и российских) стали уделять внимание формированию эмоционального интеллекта у своих руководителей – внутриличностной компетентности (навыков самовосприятия, владения собой, степени развития социальных навыков и управлении межличностными отношениями).

По данным проведенных исследований, 60 % результата любой выполняемой вами работы зависит от уровня EQ: 90 % людей, достигших чего-либо, имеют высокий показатель EQ[12].

Замечено, что постоянный стресс, вызываемый у сотрудников отношениями с руководством, имеющим низкий уровень эмоционального интеллекта, приводят к снижению производительности и защитных сил организма.

Поощрение мастерского владения эмоциональным интеллектом является важнейшим компонентом, способствующим созданию почти не поддающейся копированию конкурентами атмосферы в компании, росту приверженности сотрудников и успешности организации на рынке.

Глава 15 Эффективное управление сотрудниками

Построение процесса взаимодействия

Ваше предназначение как менеджера – делать все от вас зависящее, чтобы помочь сотрудникам стать настолько успешными, насколько вам это необходимо.

Жан-Луи Барсу, профессор INSEAD

Мы не видим вещи такими, какие они есть, мы видим их такими, какие есть мы.

Анаис Нин

За 25 лет Институт Гэллапа проанализировал результаты опросов и интервью 80 тысяч руководителей из 400 компаний. Оказалось, что существует взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников, производительностью команды и результатами деятельности подразделений в различных компаниях.

Какой фактор оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность сотрудников? Авторы исследования выяснили, что «не зарплата, не привилегии, не харизма генерального директора компании, а личность прямого начальника является главным фактором, определяющим удовлетворенность местом».