Социология: экзаменационные ответы для студентов вузов

Объективный процесс развития общественного производства, повышение уровня сложности техники влекли рост квалификации и образования массовых слоев работников. Акцент на изучении атомизированной личности отдельного работника, ориентировавший на разработку все более изощренных средств внешнего контроля за его поведением, не позволял найти удовлетворительное решение производственных проблем. Требовал этого и надвигавшийся экономический кризис, признаки которого наиболее продвинутые промышленники ощутили значительно раньше, чем он разразился в полной мере. В 1926 г. на средства «Фонда Рокфеллера» был создан специальный отдел промышленных исследований при Гарвардском университете.

С 1927 по 1932 г. индустриальные социологи этого отдела проводили исследования на заводах фирмы «Уэстерн электрик компани» в городе Хоторн (США), вошедшие в историю как «Хоторнские эксперименты».

В ходе этих исследований впервые были научно установлены и зафиксированы причинно-следственные взаимосвязи между абсолютно «нематериальными» социальными факторами процесса производства и особенностями трудового поведения и, соответственно, «материальными» результатами деятельности работников. Был сделан вывод, что на показатели труда рабочих существенное влияние оказывают не только и не столько их индивидуальные психологические характеристики, а отношения друг к другу, к руководителям, администрации. Поведение рабочих в значительной степени регулируется групповыми нормами и социальными санкциями. На первое по значимости место работники ставят интересы и цели поддержания и развития взаимоотношений между собой, и в этом они объективно противостоят целям менеджеров, заинтересованных в первую очередь в повышении эффективности производства.

Важным следствием экспериментов стало научное подтверждение ограниченности концепции «экономического человека» и первые шаги к созданию модели «человека социального». Эффективность влияния на результаты труда заработной платы оказалась столь зависящей от многих факторов, что это влияние на индивида было невозможно рассматривать как независимое. В числе этих значимых факторов выделялось «коллективное определение ситуации»: общие для рабочей группы восприятие и оценки трудовой ситуации, которые формируются под воздействием групповых норм. Например: восприятие и оценка положения рабочих на предприятии, отношения к ним со стороны руководителей, возможностей и способов группового противодействия эксплуатации и пр. Предприятие стало рассматриваться не как совокупность атомизированных индивидов, а как особая «социальная организация», основой которой являются социальные отношения между людьми.

Основные результаты, ставшие впоследствии базовыми для возникновения новой управленческой доктрины «человеческих отношений», были изложены известным австрало-американским социологом Элтоном Мэйо в книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933). Дальнейшее развитие концепции «человеческих отношений» привнесло в теорию и практику управления ряд нововведений, в частности:

• увеличение внимания к социальным факторам производства;

• отказ от сверхспециализации труда;

• понимание неуниверсальности и неоптимальности иерархических систем власти в организациях;

• признание роли неформальных отношений в деятельности организаций.

В 40–60 гг. XX в. доктрина «человеческих отношений» распространилась в практике менеджмента англоязычных стран, что сопровождалось также эмпирическими исследованиями социальных факторов внутри производства. Так, в 1935–1973 гг. в организациях и предприятиях одних только США было проведено более 8 тыс. исследований удовлетворенности трудом. Второй по распространенности изучаемой проблемой являлся стиль лидерства – около 5 тыс. исследований.

На рубеже 1970-х гг. на первый план вышло активное изучение взаимоотношений в коллективах, форм осуществления власти на предприятии, потребностей и ценностных ориентаций категорий и групп внутри и вне (потребители, акционеры) предприятия, способов взаимодействия с профсоюзами и госучреждениями. В 60-е гг. Д. Макгрегором была сформулирована теория трудовой мотивации. Главный ее вывод состоял в сильнейшей стимулирующей роли потребности самореализации, стремлении к творчеству. В 1970-е гг. происходит развитие Ф. Херцбергом концепции «гуманизации труда» – обогащение узкоспециализированного труда более сложными и ответственными операциями. Различая побуждение к труду и производственную мотивацию как внешние и внутренние стимулы человеческой деятельности, Ф. Херцберг отметил неизбежную «насыщаемость» – привыкание работников к действию любых внешних стимулов, в отличие от постоянного действия внутренней мотивации. Осознание этого тезиса можно назвать вершиной и, одновременно, окончанием индустриальной эры производства.

42. Личность