Совершенная машина продаж. 12 проверенных стратегий эффективности бизнеса

Когда я 14-летним мальчишкой работал в компании по доставке газет, в ней насчитывалось 26 сотрудников и она обслуживала весь наш район. Когда через несколько лет я уже на другой работе заинтересовался судьбой этой компании, в ней числилось 126 человек и она обслуживала четыре района. На моем маршруте работало уже три подростка. Оказывается, уже в 14 лет я был передовиком производства. Поэтому в объявлении есть такая фраза: «Не важно, сколько вам лет, но если в вас что-то есть, мы это разглядим». Тем молодым людям, которые считают себя способными, но еще не успели себя проявить, это говорит о том, что они не останутся незамеченными. Я часто помогал компаниям, которые еще не могли платить большие деньги суперзвездам, налаживать работу с молодыми людьми, обладающими характеристиками высокоэффективных сотрудников, но еще не знающими, на что они способны. Но при этом я нанимал способных людей, которым было за 70, хотя многие компании им отказывали из-за возраста.

Возраст и образование не имеют значения

Все дело в личностных характеристиках. Я нанимал людей в возрасте 24 лет, и они показывали более высокие результаты, чем ветераны с 20-летним стажем. Одной из моих самых замечательных находок был продавец из магазина электроники, которого я мог бы и не заметить, если бы не данные тестирования. Я сразу увидел в нем задатки суперзвезды, поэтому тут же взял его на работу и показал тот путь, который вскоре сделал его миллионером. Главное – где бы вы ни были, всегда ищите таких суперзвезд. Если будете все время начеку, то они найдутся в самых неожиданных местах, потому что эти люди даже сами не подозревают, что в них есть все качества, которыми должна обладать незаурядная личность. Еще одной моей находкой оказалась продавщица из магазина одежды, у которой я купил свитер. Я тут же ее нанял, а сейчас она руководит тремя отделениями управляемой мной компании. Недавно я нашел 73-летнего старика, которому лучше всех удавалось дозваниваться по телефону до руководителей разных организаций. Он в свое время был линейным продюсером художественных фильмов. Поэтому не смотрите ни на возраст, ни на образование.

Предварительная отбраковка – метод, который вы не найдете ни в одном учебнике по работе с персоналом

Вот как можно обнаруживать недостатки менеджеров по продажам еще до того, как вы провели с ними собеседование. Первое, что вы должны сделать в отношении кандидата – заявить ему, что он не годится для данной работы, и объяснить почему. Это вовсе не означает, что вам не нужен такой человек. Просто своим заявлением вы хотите показать, что вам нужен человек, способный хорошо себя проявить в трудной ситуации. Это самый трудный урок, который я могу преподать кандидату. Если вы отказываете кандидатам и они тут же скисают и отправляются домой, то вы сразу, до собеседования, видите, из какого теста сделаны эти люди. Суперзвезда начнет задавать вам вопросы, чтобы понять причины отказа, и может даже сказать, что вы ошибаетесь. Это очень полезное упражнение для определения потенциала человека.

Когда я провожу собеседование будущих менеджеров по продажам, то каждого из них мы оповещаем по телефону или электронной почтой. При этом сообщаем: «Спасибо за то, что вы откликнулись на нашу рекламу. Мы производим предварительную отбраковку кандидатов. Она состоится в указанное время (например, вторник, 17:00–18:00), и за этот час попытаемся определить, кого допустить до собеседования. Когда вы хотите прийти – в начале, в середине или в конце часа? Мы вызовем вас в течение 10 минут после выбранного вами времени». Иногда предварительная отбраковка продолжается две минуты, иногда – дольше, а иногда всего занимает несколько секунд.

После вызова кандидата беседа происходит примерно так:

Вы: Хорошо, вы прочли нашу рекламу, в которой говорится, что обращаться могут только те, кто считает себя намного лучше других. Тогда скажите, почему мы должны проводить с вами собеседование?

Они: Ну… понимаете… Не могли бы вы рассказать немного больше о будущей работе?

Вы: Это займет много времени. Я с удовольствием поговорю с вами об этом, если мы решим, что вы достойны собеседования. Поэтому скажите мне, почему мы должны вызвать вас на интервью?

(Отметим, что мы тестируем их эго в течение первых 60 секунд разговора.)

Они: Ну… понимаете… Дело в том, что я занимаюсь продажами уже два года. Мне это очень нравится, и я люблю общаться с людьми. Я уверен, что если речь идет о хороших товарах или услугах, то я смогу их продавать.

Вы: Я так и не понял.

Они: Что вы не поняли?

Вы: Что передо мной суперзвезда. Я не вижу перед собой великолепного, высокоэффективного менеджера.

Они: Действительно?

Вы: Да!

(Такой отказ является намеренным. Большинство специалистов по работе с кадрами при этом поеживаются, но это действует и позволяет вам сразу понять, что за человек перед вами.)

Они: Ну, да… Вам виднее.

Вы: Да, мне виднее.