Советский век

Аннулирование договора наемным работником (в случае постоянного договора) было уже включено в статью 16 Основ трудового законодательства (без изменений повторено в Трудовом кодексе Российской Федерации и далее повсюду). Наемные работники обязаны заранее, за два месяца, подать письменное заявление; если у них чрезвычайные обстоятельства, срок может быть снижен до месяца. Временный договор(раздел 2 статьи 10) может быть прерван работником до истечения срока в случае болезни, потери трудоспособности, нарушения условий индивидуального или коллективного договоров и по другим веским причинам (подробно оговоренным в новых версиях соответствующего раздела, предложенных в 1980 и 1983 гг.).

Версия 1983 г. также позволяла работникам уходить с работы до истечения двух месяцев после подачи заявления. Во всех случаях администрация обязана возвратить работнику его трудовую книжку и выплатить оставшуюся заработанную плату. Эти оговорки были очень подробными, и один комментатор даже добавляет, что работнику вовсе не обязательно объяснять, почему он хочет уйти с работы (в связи с тем, что в тексте 1980 г. устанавливается, что достаточно двух недель для предварительной подачи заявления - и только трех дней для сезонных рабочих). Лишь те, кто хотел уйти с работы в период исполнения вынесенного им приговора, не предусматривающего заключения, должны были получить разрешение органов, контролирующих исполнение приговора [71].

Трудовые споры.

Много места во всесоюзном и республиканских трудовых кодексах уделялось трудовым спорам. Целостная система, включающая ряд установок и правил, была построена для того, чтобы предусмотреть любые возможные жалобы рабочих (в том числе и по поводу трудовых норм).Таким образом, каждому крупному предприятию или учреждению был нужен комитет по трудовым спорам с равным представительством профсоюза и администрации. На более мелких предприятиях или в учреждениях соответствующим органом были профсоюзные комитеты (профкомы), если они не могли разрешить спор , дело передавалось в местный (городской или районный) суд.

Споры работников высшего звена и технического персонала были в компетенции администрации предприятия. Если решение выносилось в пользу истца, администрация была обязана не только компенсировать ему понесенный ущерб, но и принять меры для искоренения причин подобных споров. Если против администрации выдвигалось обвинение в нарушении прав рабочих, дело могло завершиться в суде. В таких случаях оно рассматривалось в свете гражданского права. Прокуроры должны были принимать жалобы (согласно перечню чрезвычайно точных инструкций); они даже обладали полномочиями инициировать дела, если одна из сторон нарушала закон. Участвовавшие в споре работники одновременно могли апеллировать к администрации более высокого уровня на самом предприятии. Они имели право обращаться в суд, если решение профсоюзной комиссии предприятия не удовлетворяло их. Администрация обладала таким же правом.

Наконец, в случае увольнения работники могли обращаться непосредственно в суды, не проходя через профсоюзную комиссию или комитет по трудовым спорам; но и администрация могла обвинить их в нанесении какого-либо ущерба предприятию [72].

Кодекс был тщательно разработан и чрезвычайно детален. Он показывает, что работники могли выступать в судебных разбирательствах как сторона в процессе, если дело касалось производственных проблем; правда, встает вопрос: не были ли судебные процедуры слишком запутанными для рабочих и намного более понятными для администрации? Но доступная статистика позволяет сделать заключение, что рабочие также научились правильно вести дела в конфликтных ситуациях на любом уровне; они в громадном числе обращались в суды, которые гораздо чаще выносили решения в их пользу, чем в пользу администрации.

В любом случае трудовой договор заключался двумя сторонами. И если администрация обладала большой властью, то и работники имели в своем распоряжении гораздо более эффективное оружие, чем обращение в суды: они могли защищать свои интересы путем смены работы.