Техники успешного рекрутмента

Менеджер, принимающий решение о найме, сталкивается с проблемой контрпредложения в разных ракурсах. При внешнем подборе необходимо прилагать все усилия для борьбы с контрпредложением. А вот если есть цель удержать уже работающего сотрудника, то силы направлены в противоположную сторону, на формирование контрпредложения. В такой противоречивой ситуации задача рекрутера – помочь линейному руководителю избрать правильную тактику в каждом случае, чтобы в конечном итоге выиграла ваша компания.

Поскольку эта книга посвящена именно рекрутменту, а не проблемам удержания персонала, далее мы сфокусируемся на рекомендациях по профилактике приема контрпредложений. Их диагностику и профилактику необходимо начинать на этапе личного интервью и продолжать как в процессе подготовки кандидата к собеседованию с линейным руководителем, так и при обсуждении его впечатлений от интервью. К вопросу о возможности поступления контрпредложения необходимо возвращаться постоянно, и если вы понимаете, что вероятность этого велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю для проведения интервью.

Необходимо осуществлять профилактику контрпредложения на протяжении всего проекта. Эта работа неразрывно связана с выявлением и формированием мотивации кандидата.

О чем необходимо помнить рекрутеру на разных стадиях общения с кандидатом?

На стадии вашего телефонного и личного интервью с кандидатом

• контролируйте ход, содержание и длительность интервью, предоставьте кандидату максимально полную и привлекательную информацию о вашей компании и обсуждаемой позиции;

• старайтесь повлиять на карьерные и компенсационные ожидания кандидата, сделав их более реалистичными;

• добивайтесь открытости и вовлеченности кандидата в течение всего проекта;

• уже на этой стадии спрашивайте кандидата об альтернативных предложениях и контрпредложениях.

На стадии интервью с линейным руководителем

• помогите кандидату в подготовке и прохождении интервью с линейным руководителем;

• сами дозванивайтесь кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем;

• обязательно договоритесь с кандидатом, чтобы он перезвонил вам сразу же после интервью с линейным руководителем. Отслеживайте, соблюдает ли кандидат договоренности, – это отражение его мотивации;

• получите обратную связь от линейного руководителя и обязательно проинформируйте кандидата.

На стадии завершения проекта

• обязательно еще раз уточните как финансовые, так и нематериальные ожидания кандидата (соответствие должности, уровня ответственности, содержания работы и др.);

• снова и снова просите кандидата рассказать о любых альтернативных предложениях, которые могут у него быть, и проранжировать их плюсы и минусы;

• обязательно проверяйте рекомендации на кандидата;

• контролируйте кандидата в ходе финальных переговоров и обсуждения возможного контрпредложения;

• помогайте кандидату в случае поступления контрпредложения принять верное решение;

• поддерживайте с ним регулярные контакты в период увольнения и вплоть до выхода на работу.

После того как кандидат сообщает на прежнем месте работы о своем намерении уйти, риск получения им контрпредложения значительно возрастает. В такой ситуации необходимо:

• согласовать точное время, когда кандидат пойдет подавать заявление об увольнении с нынешнего места работы, и договориться о том, что после этого он вам позвонит;

• рассказать кандидату о трех возможных моделях поведения работодателя:

• тот может попрощаться, пожелав ему удачи и поблагодарив за работу;

• потребовать, чтобы кандидат немедленно забирал вещи и уходил;

• попросить кандидата не торопиться и пару дней подумать;

• обсудить с линейным руководителем, что может сделать компания, чтобы не потерять кандидата;

• объяснить кандидату, почему не рекомендуется принимать контрпредложение.

Но если, несмотря на все предпринятые меры, кандидату все же сделано контрпредложение, рекрутер все еще может повлиять на ситуацию. Как именно?