Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях

Еще раз предложу вам привести по своему примеру на каждый стиль управления. Можно по два, будет еще лучше. Напишите их прямо в таблице. Помните о принципе активности при чтении книги? В книге можно писать. Понимание ситуационной модели менеджмента, мне кажется, может принести практическую пользу, потому что каждый из нас применяет ограниченное количество стилей. Более того, опыт показывает, что для некоторых руководителей является откровением то, что существуют другие стили, нежели его собственный, и что эти стили управления также можно эффективно применять.

Рис. 8. Стили принятия решений

Те, кто изучал данную концепцию по другим источникам, могут заметить, что обычно перечисляется пять стилей. В нашей таблице их шесть. Почему? Здесь-то, мне кажется, и кроется разгадка того обстоятельства, почему иногда эту модель называют именами Врума-Йеттона, а иногда Врума-Яго! Какие изыски в области истории менеджмента и лидерства! Какой неожиданный поворот событий! В модели Врума-Йеттона есть второй стиль (поиск информации), но нет пятого (оказание содействия), в модели Врума-Яго есть пятый стиль (оказание содействия), но нет второго (поиск информации). Я в силу своей страсти к синтезу не смог их не соединить. Это было непросто, но я это сделал.

Теперь давайте подумаем о том, существуют ли какие-либо параметры, учет которых даст нам возможность более точно определить, какой лидерский стиль предпочтителен на данный момент? Подумаем? Что тут думать! Наши уважаемые Врум, Йеттон и Яго не зря снискали всемирную славу в мире менеджмента! Они предложили 7 критериев оценки ситуации, которые изложили в форме 7 вопросов:

1. Насколько значимо принимаемое решение?

2. Насколько для исполнения решения важна поддержка людей?

3. Насколько компетентен сам лидер, чтобы решить данный вопрос?

4. Насколько можно ждать поддержки других людей, если лидер примет решение самостоятельно?

5. Насколько люди поддерживают общие организационные цели, в целом, и наше решение в контексте этих целей, в частности?

6. Насколько компетентны люди, насколько профессиональна группа, чтобы принимать данное решение?

7. Обладают ли люди умениями и навыками, а также стремлением работать в команде?

Вопросы важные, вопросы не праздные, вопросы серьезные, вопросы нужные. Что они значат для нас? Почему именно эти вопросы? Разберем подробнее.

1. Насколько значимо принимаемое решение?

При высокой значимости решения для отдела, проекта, компании участие лидера обязательно. Для вас решение очень значимо?

2. Насколько для исполнения решения важна поддержка людей?

При необходимости высокой поддержки со стороны подчиненных необходимо вовлечь их в процесс разработки решения. Нужна вам поддержка при принятии и реализации данного решения?

3. Насколько компетентен сам лидер, чтобы решить данный вопрос?

Недостаточная компетентность лидера в обсуждаемом вопросе (не может же лидер знать и уметь все) предполагает вовлечение профессиональных людей. Вы компетентны в этой области?

4. Насколько можно ждать поддержки других людей, если лидер примет решение самостоятельно?

Если группа доверяет лидеру, то не обязательно вовлекать людей в принятие решения. Люди вас поддержат?

5. Насколько люди поддерживают общие организационные цели, в целом, и наше решение в контексте этих целей, в частности?

Низкая поддержка целей компании со стороны людей является фактором, снижающим необходимость и желательность самостоятельного принятия решения людьми. Ваши люди разделяют цели и ценности организации? Насколько ваши люди корпоративны?

6. Насколько компетентны люди, насколько профессиональна группа, чтобы принимать данное решение?

Людям, которые обладают серьезными профессиональными умениями, можно дать возможность более самостоятельно принимать решение. У людей есть соответствующие образование, опыт и мастерство, чтобы принимать такие решения?

7. Обладают ли люди умениями и навыками, а также стремлением работать в команде?

Если и предоставлять возможность группе самостоятельно принимать решение, то только тогда, когда лидер уверен в их способности и желании работать единой командой. Ваши люди справятся с групповым принятием решения?

Мы рассмотрели 6 лидерских стилей и 7 ключевых вопросов для выбора стиля. Теперь нам нужен ключ, алгоритм движения по данным вопросам, чтобы выбрать лидерский стиль.

Врум, Йеттон и Яго нам этот алгоритм предоставляют. Но только с одной очень важной поправкой. Рассматриваются две потребности компании. Первая потребность – быстрое принятие решения в условиях дефицита времени. Вторая потребность – необходимость развивать персонал, вовлекая его в процесс разработки решения. Исходя из того, какая потребность важнее на данный момент, вам и предлагается воспользоваться либо одним алгоритмом движения, либо другим. Первый алгоритм назовем схемой экономии времени, второй – схемой развития. И теперь самое интересное! Практическая реализация! Разве вы не этого хотели? Нет!? А что тогда? Мы уверены, многим понравится.