Трудовое право. Том II. Часть особенная

Исключением из общего правила о запрете расторжения трудового договора с работниками при смене собственника имущества организации является правило, зафиксированное в ч. 1 ст. 75 ТК РФ: не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом если у прежнего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера существует письменная договоренность с новым собственником о продолжении трудовых отношении, то увольнению данные лица не подлежат. Так, истец – главный врач больницы – обратился в суд. Он указал, что после передачи муниципальной больницы в собственность субъекта РФ с ним было заключено дополнительное соглашение о продолжении работы в новых условиях. Однако позже истца все-таки уволили. Но суд удовлетворил требования истца и указал, что факт заключения дополнительного соглашения являлся выражением воли нового собственника на продолжение трудовых отношений с работником. Таким образом, работодатель уже не мог воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Кроме того, из текста дополнительного соглашения следовало, что работник будет продолжать работать в должности главврача[66].

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по общему правилу, поскольку в трудовых отношениях субъектный состав (работник и работодатель) не меняется. При отказе работника от продолжения работы в обозначенных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. Отстранение от работы. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей (к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией) по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ[67].

Законодатель в ст. 76 ТК РФ установил перечень ситуаций, когда работодатель обязан не допускать / отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. К таким ситуациям относятся:

1. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель не может самостоятельно констатировать факт опьянения у конкретного работника. При наличии субъективных признаков опьянения у работника работодатель обязан направить его на медицинское освидетельствование. Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н[68]. К признакам опьянения можно отнести: запах изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица. Работодатель обязан составить письменный акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование в медицинское учреждение. Данный акт составляется в присутствии трех незаинтересованных лиц из числа работников работодателя. В акте работодатель обязан зафиксировать данные всех присутствующих, а также указать на наличие конкретных признаков опьянения работника. Далее работодатель обязан разъяснить работнику его права, в частности право, предусмотренное ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», в соответствии с которым работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения[69]. С данным правом работник должен быть ознакомлен под роспись. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования также должен быть зафиксирован в акте. Если работник отказывается подписать и акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование, то данное обстоятельство также должно быть заверено подписями незаинтересованных лиц.