Трудовое право. Том II. Часть особенная

4) субъективные и объективные[91]. При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при расторжении трудового договора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором – наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение. Он говорит про виновные-невиновные основания. Но применение данного принципа содержит свои противоречия. Например, прогул или появление на работе в состоянии опьянения не позволяют говорить об объективной невозможности продолжения трудового отношения с работником, не означают неизбежное прекращение трудового правоотношения. С достаточной мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора. Увольняя работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, работодатель оценивает обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько характерно такое поведение работника и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Основания увольнения, включенные в содержание «грубого однократного проступка», субъективны в том смысле, что требуют личной оценки работодателем всех обстоятельств дела. Бесспорно, единичный прогул или появление на работе в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое выражение известная мера субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные основания увольнения представляют работодателю правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным. Они могут быть случайны в трудовой биографии работника или вызвать у него искреннее раскаяние. Крайне важна оценка проявленных работником умысла или неосторожности.

Объективными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются: ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя-индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

В качестве субъективных оснований расторжения трудового договора можно привести: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; предоставление работодателю подложных документов (формально такой проступок представляет грубое правонарушение, для увольнения достаточно его однократное совершение работником. Факт подложности документов устанавливается судом или иным компетентным органом и предполагает виновность работника).

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 62 ГК РФ после принятия решения о ликвидации организации учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в течение трех рабочих дней после даты принятия данного решения уведомить в письменной форме об этом налоговый орган для того, чтобы были внесены необходимые записи в Единый государственный реестр юридических лиц о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации, а также опубликовать сведения о принятии данного решения. Впоследствии учредителям (участникам) юридического лица необходимо назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора), к которой переходят все полномочия по ведению деятельности компании до момента ее ликвидации, в том числе полномочия по подписанию кадровых документов.