Трудовой договор в странах Ассоциации государств в Юго-Восточной Азии (АСEАН)

1) разница правовых систем национально трудового права, что проявляется в приверженности отдельных стран либо англосаксонской (Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней, Мьянма, Камбоджа), либо романо-германской доктрине трудового права (Вьетнам, Филиппины, Лаос, Индонезия). Мы не согласны с позицией Р. Давида, а также К. Цвайгерта и Х. Кётца о том, что Вьетнам и Лаос необходимо относить к социалистической семье права[12], ввиду того, что эти государства уже давно перешли на капиталистический путь развития и, как результат, существенно изменили собственное трудовое законодательство. Хотя мы, естественно, не отвергаем влияние советского трудового права на развитие трудового законодательства этих стран;

2) разные подходы в вопросах расположения правовых норм о трудовом договоре в нормативных правовых актах стран АСЕАН. Данные нормы содержатся либо в законах о труде этих государств (например, Вьетнам), либо в трудовом законодательстве и гражданских кодексах одновременно (например, Таиланд, Индонезия[13], Филиппины). При этом вопрос здесь даже не столько в специфике юридической техники[14], а сколько в содержании. Иными словами, проблема связана с возможностью или невозможностью регулирования трудового договора нормами гражданского права. Полагаем, что нормы гражданского права вряд ли могут учитывать специфику трудовых отношений;

3) сочетание гибкости и жесткости правового регулирования индивидуальных трудовых отношений.

Действительно, в ряде стран АСЕАН (например, Таиланд, Малайзия) вмешательство государства в регулирование отношений на рынке труда минимально, что позволяет утверждать о наличии значительной доли договорного регулирования в этой сфере. Кроме того, в основе либерального трудового законодательства лежит принцип дерегулирования трудовых отношений.

В других странах АСЕАН (например, Вьетнам, Лаос) государственное регулирование превалирует над договорным, что свидетельствует о максимальной жесткости правового регулирования трудовых договоров.

Прогрессивная тенденция неизбежно вступает в противоречие с консервативной тенденцией в рамках единого процесса правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН.

Борьба между тенденциями приводит к тому, что статическое состояние правового регулирования трудового договора в государствах АСЕАН начинает меняться посредством отказа от национальной замкнутости и доктрин гражданского права. Это проявляется, в частности, в том, что, если первоначально нормы о трудовом договоре в Индонезии, Таиланде и Филиппинах находились исключительно в гражданских кодексах этих стран, сейчас они содержаться также и в законах о труде.

В этом отношении отметим и следующее положение Гражданского кодекса Филиппин: «Трудовое законодательство и все трудовые договоры должны обеспечивать безопасность и достойную жизнь для работника»[15].

Более того, если в гражданском законодательстве этих стран ранее использовался термин «договор оказания услуг», то теперь существует отдельно и дефиниция трудового договора.

Таким образом, налицо динамическое изменение правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН: количественные изменения приводят к качественному скачку, а тот, в свою очередь, к отрицанию статического консервативного состояния правового регулирования вследствие появления новых международных актов АСЕАН, например, Вьентьянской Декларации о переходе от неформальной занятости к формальной занятости посредством поощрения достойного труда в АСЕАН.

Естественно, что речь в данном случае идет только о процессе, а не о каком-то окончательном результате, но существенные изменения в этом вопросе налицо и их невозможно игнорировать.

Интеграционные процессы в рамках АСЕАН неизбежно приводят к сближению трудового законодательства этих стран. Это проявляется, в частности, в том, что в нормативных правовых актах о труде подавляющего большинства данных стран закрепляется легальная дефиниция трудового договора (Вьетнам, Индонезия, Лаос, Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней), который понимается в общем как соглашение между работником и работодателем о выполнении работы за вознаграждение.

Вместе с тем на Филиппинах определение договора о выполнении определенной работы (по содержанию это трудовой договор), приведено в Гражданском кодексе[16], а требования к форме собственно трудового договора закреплены в Трудовом кодексе[17] этой страны.

Отметим и одновременное закрепление понятия трудового договора как в Гражданском кодексе Индонезии[18], так и в Законе Индонезии о трудовых ресурсах 2003 г. Однако с точки зрения гражданского законодательства этой страны трудовой договор фактически понимается как договор оказания услуг. Налицо явное противоречие.

Аналогичная ситуация характерна и для законодательства Таиланда, где, по существу, регулирование трудового договора возможно на основании норм как Гражданского и коммерческого кодекса[19], так и Закона о защите труда[20].