Цифровой журнал «Компьютерра» № 167

По мнению эксперта, вопрос именно в том, где искать увлечённых людей, в то время как размер зарплаты программиста – это всегда функция географии. Скорее всего, стартапу в Москве придётся платить своим программистам больше, чем, скажем, аналогичной компании в Томске. Именно поэтому привлечение иностранных работников для стартапа — обычно тоже функция наличия средств и необходимости найти людей с определёнными навыками. По сути, фаундеры должны проанализировать, где (по стране, по миру) есть люди, которые обладают должным уровнем профессионализма и доступны команде за те деньги, которые компания может себе позволить потратить.

Если стартап привлёк первые инвестиции и перед проектом стоит цель как можно быстрее развивать бизнес и масштабироваться, набор хороших специалистов становится ещё более критичным фактором успеха. В этой ситуации главам стартапа стоит работать в двух направлениях: искать людей через привычные размещение вакансий в интернете и мониторинг резюме на специализированных порталах и одновременно узнавать у всех своих знакомых, нет ли у них на примете классных программистов. Нужно использовать все каналы рекрутинга, так как если вакансия в стартапе уже открылась, значит, необходимость в разработчике уже есть и на долгие процедуры отбора кандидатов терять время не нужно. В этой ситуации даже есть смысл платить людям (и даже «середнячкам») чуть больше – настолько ценнее для стартапа время, которое нельзя упустить. «Лично я знаю несколько примеров, когда в стартапах люди получали чуть больше, чем в среднем по рынку, — говорит Игорь Балк. — Потому что привести сотрудников в тот момент для компании было важнее, чем сэкономить деньги».

Гайдар Магдануров, директор но инвестициям Runa Capital, считает, что после того, как стартапу удалось поднять деньги, нанимать высококвалифицированных, ценных сотрудников становится проще. «Если у инвестора есть хорошая репутация на рынке, его инвестиции — большой кредит доверия компании и аргумент для профессионалов. Особенно если это smart money, когда вместе с деньгами инвестор даёт портфельной компании свои связи и экспертизу, как это делаем мы», — отмечает эксперт.

Привлечение «середнячков» фактически ставит стартап перед необходимостью тратить время и деньги на их обучение. Вопрос лишь в том, сколько ресурсов потребуется, чтобы «более-менее» программисты доросли до нужного уровня. И если сотрудники способны быстро схватывать новое, возможно, это и не трагедия, рассуждает основатель и глава проекта Familyspace.ru Алексей Жарков. «Зачастую обучение сотрудника — единственный вариант. Просто потому, что критично важных компетенций на рынке может не быть вообще, а затянувшийся поиск наиболее подходящего стоит намного дороже. Именно поэтому я бы поставил отношение к работе выше по приоритетности, чем профессиональные качества. Если у человека есть желание развиваться, шанс сделать из него по-настоящему уникального специалиста высок», — отмечает руководитель стартапа.

_{Возможно, спустя время выяснится, что под рубашкой «среднего» сотрудника бьётся сердце программиста-супермена. Нужно ли дожидаться преображения?}

Поскольку возможностей адресовать рыночную зарплату у стартапа нет, брать людей «навырост» всё равно придётся, уверен Михаил Цыганков, управляющий партнёр Global TechInnovations. Но, по его мнению, всё-таки стартапу всё равно нужно брать лучших из «средних» людей. «Брать человека, который себя совсем ещё никак не зарекомендовал, которого сперва нужно долго учить, прежде чем появится теоретическая возможность узнать, что он неподходящий сотрудник, – это непозволительный риск для стартапа, для которого второго шанса, возможно, уже не будет, — говорит Михаил Цыганков. — Ситуация с привлечением талантливых и профессиональных специалистов в стартапы действительно сложная, но никто ведь не говорил, что будет легко».