Упорство. Как развить в себе главное качество успешных людей

В отчете «Война за таланты» сказано, что добиваются успеха лишь компании, агрессивно продвигающие по служебной лестнице наиболее талантливых сотрудников и точно так же агрессивно увольняющих тех, у кого таланта явно недостаточно. В таких компаниях существует вполне обоснованная огромная разница в зарплатах для талантливых и менее талантливых сотрудников. Почему? Потому что корпоративная культура должна способствовать продвижению самых талантливых, а люди менее талантливые должны уходить и искать работу в другом месте.

Журналист Дафф МакДоналд проанализировал работу компании McKinsey глубже всех прочих. Он считает, что бизнес-культуру McKinsey было бы правильней назвать «Войной со здравым смыслом». МакДоналд обращал внимание, что дела многих компаний, упомянутых в «Войне за таланты», шли не самым лучшим образом через несколько лет после выхода в свет отчета консалтинговой компании.

Журналист Малькольм Гладвелл тоже выступил с критикой выводов, содержащихся в отчете. По словам Гладвелла, компания Enron была лучшим примером корпоративной культуры, продвигаемой консультантами McKinsey. И все мы прекрасно знаем, как плачевно закончилась история компании Enron.

В свое время это была одна из крупнейших нефтяных компаний, которую журнал Fortune шесть лет подряд называл самой инновационной компанией Америки. Но когда в 2001 г. было заявлено о банкротстве компании, выяснилось, что ее огромные доходы объяснялись систематической подтасовкой бухгалтерской отчетности. Компания Enron закрылась, и тысячи ее сотрудников, которые не имели никакого отношения к обману, потеряли работу, пенсионные сбережения и медицинскую страховку. На начало 2000-х это было крупнейшее банкротство за всю историю корпоративной Америки.

Конечно, не стоит списывать банкротство Enron на то, что у ее сотрудников был очень высокий IQ. И не стоит объяснять крах компании тем, что ее сотрудники не были достаточно упорными. По мнению Гладвелла, в Enron сложилась такая корпоративная культура нарциссизма, что каждый сотрудник чувствовал себя обязанным постоянно доказывать, что он умнее своего коллеги. Некоторые вели себя очень нагло и самодовольно и постоянно демонстрировали превосходство, чтобы скрыть неуверенность. В Enron сложилась корпоративная культура, где акцент делался на краткосрочные достижения, а не на долгосрочную перспективу.

Любопытно, что документальный фильм о банкротстве компании так и назывался «Самые умные парни в комнате». В период, предшествовавший банкротству компании, ею управлял Джефф Скиллинг – очень умный и, прямо скажем, самодовольный и наглый бывший консультант McKinsey. Скиллинг ввел в Enron ежегодную оценку персонала, в результате которой компания увольняла 15 процентов всех сотрудников, оказавшихся в самом низу списка. То есть в компании велась такая кадровая политика, что независимо от производительности и эффективности работы все, кто выглядел слабее остальных, были вынуждены покидать Enron.

Столь негуманную систему отбора сотрудники компании называли «прореживанием грядки». Скиллинг считал, что такая кадровая политика служит краеугольным камнем работы всей компании. Однако именно эта политика во многом и привела к тому, что в Enron поощрялись краткосрочные успехи и победы любой ценой, а также сложилась атмосфера нечестности и обмана.

* * *

Так настолько ли хорош талант, как мы привыкли думать? Являемся ли все мы талантливыми и одаренными в равной степени? На оба вопроса я отвечу отрицательно.

Способность быстро освоить большой объем материала и научиться чему-то новому – это, вне всякого сомнения, полезная черта, и некоторым это дается легче, чем другим. Но почему же я считаю неправильным то, что обычно мы лучше относимся к людям, одаренным от природы, нежели к трудягам? В чем недостатки таких популярных телешоу, как «Америка ищет таланты», «Х-Фактор» и «Дети-вундеркинды»? Что плохого в том, что мы разделяем уже семи-восьмилетних детей на «талантливых и одаренных» и всех прочих? Что плохого в конкурсах талантов?

Мне кажется, делая чрезмерный акцент на таланте, мы совершаем большую ошибку, потому что оставляем в тени большинство людей. Получается, мы подписываемся под заявлением, будто все остальные качества, включая упорство, гораздо менее значимы.

Вот вам для примера история Скотта Кауфмана. Офис Скотта находится через две двери от моего, а сам он типичный академический психолог. Большую часть своего времени он читает, думает, собирает информацию, занимается статистическими подсчетами и пишет. Его статьи печатают в научных журналах. Он знает множество сложных слов. Он имеет дипломы Карнеги-Меллон, Кембриджского и Йельского университетов. И в качестве развлечения он играет на скрипке.

Тем не менее в детстве Скотту учеба давалась непросто.

– У меня постоянно был отит, – объясняет Скотт. – Я плохо слышал и поэтому медленно схватывал информацию. Я всегда был в классе одним из отстающих.