Читаем Управление человеческими ресурсами полностью

Управление человеческими ресурсами

Владимир Владимирович Лукашевич , Юрий Геннадьевич Одегов

Сила действия этих мотивов не одинакова. При помощи опросов и анкетирования персонала можно выделить наиболее сильно действующие группы мотивов и создать на этой основе действенный механизм стимулирования.

Следует отметить, что в мотивационном комплексе возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.

Подстановка личного мотива – нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по смыслу, но одинаково выгодны (или не выгодны) персоналу.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение. Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется[21].

Нетрудно заметить, что в современных работах российских ученых проблемы мотивации рассматриваются в едином комплексе с вопросами стимулирования труда, которым часто отдается предпочтение.

Выводы

Стимулирование является одним из основных принципов управления человеческими ресурсами. Оно подразумевает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов деятельности.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

– от направленности – поощрение или наказание;

– объектов – индивидуальной или коллективное стимулирование;

– содержания – материальное и нематериальное стимулирование;

– способа оказания воздействия – прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;

– времени – своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Основным стимулом к труду является заработная плата, т. е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение на большинстве российских предприятий получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная. Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда тоже подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Для того чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета работников.

В настоящее время предпринимаются попытки объединить содержательные и процессуальные теории мотивации. Одной из таких попыток стала теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, которая позволяет выявить побудительные мотивы, определить их силу, подобрать стимулы, позволяющие удовлетворить эти мотивы и увязать эти стимулы с результатами деятельности работников.