Управление человеческими ресурсами

Ситуационный подход позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность функционирования организации.

Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т. д.), учете непредвиденных обстоятельств.

Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:

– содержанию – технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;

– виду управленческого решения во времени – стратегические, тактические, оперативные;

– ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;

– методам реализации управленческих решений.

Наряду с перечисленными методологическими подходами в кадровом менеджменте могут использоваться количественный, комплексный, процессный и другие методологические подходы.

Если проследить развитие управленческой мысли в послевоенном мире, то можно выделить следующие периоды.

В 1950–1960-е гг. широкое распространение получили сначала идеи постбюрократических организаций, «организационного гуманизма», а затем представления о предприятии как об открытой системе, активно заимодействующей со своей средой и в конечном счете приспосабливающей свое внутреннее строение к ее «организационному контексту», т. е. состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его человеческий капитал.

В 1980-е гг. в США и странах Западной Европы начинается переоценка концепций школ бизнеса и ориентаций в менеджменте. Активно изучаются работы Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питера, Р. Уотермена, мемуары Л. Якокки, А. Морита и других теоретиков и практиков менеджмента. Появился даже термин «управление по бестселлерам», по аналогии с «управлением по целям» или «управлением по отклонениям».

К современным теориям управления можно отнести теорию 7 «С», которая характеризуется элементами, представленными в табл. 12.1.

На эти элементы делается в основном акцент в процессе управления организацией (предприятием).

В конце ХХ в. сформировалась и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Авторы этой концепции – экономисты чикагской школы Т. Шульц и Г. Беккер. Они исходили в своих суждениях из экономического подхода к человеку, который основан на идее рациональных ожиданий, суть которой состоит в том, что человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.

Таблица 12.1. Элементы системы 7 «С» и их характеристика

С точки зрения авторов концепции человеческого капитала, сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся капиталом только после продажи рабочей силы, когда начинают использоваться в производстве и приносить доход. При этом на уровне индивида формой дохода являются заработная плата, авторский гонорар и т. п.

Теория человеческого капитала основана на следующих положениях:

1) человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы;

2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;

3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников;

4) рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.

Теория человеческого капитала получила широкое распространение в современном мире, в том числе и в России.

Выводы

Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление зародилось по существу на рубеже ХIХ – ХХ вв.

Существуют различные подходы к классификации концепций кадрового менеджмента. Однако наиболее распространенной является их классификация на основе способов достижения конечных целей предприятия. По этому признаку различаются концепции школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений в управлении, поведенческой школы, а также математической школы.