Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Во-вторых, они склонны смотреть на невезение как на отдельную ситуацию, а не как на еще одно проявление своей роковой обреченности. Даже действительно скверное событие, проблему они исследуют и решают конкретно – это не последняя соломинка, ломающая спину верблюду.

В-третьих, оптимисты не берут сразу на себя всю вину. Если их исследование вскрывает внешние причины, они принимают их к рассмотрению.

5. СОТРУДНИЧЕСТВО (управление отношениями) – это важнейшая составляющая эмоционального интеллекта, включающая такие ключевые управленческие компетенции, как способность устанавливать и поддерживать эффективные межличностные взаимоотношения, умение убеждать, мотивировать, работать в команде, регулировать конфликты.

Умелое управление отношениями можно определить как доброжелательное воздействие на людей, умение вести их за собой, пробуждая горячий интерес к общему делу. В современной науке и практике управления выделяют два типа социально-трудовых отношений: конструктивные и деконструктивные.

Конструктивным является такое взаимодействие основных субъектов хозяйственной деятельности, которое способствует выполнению поставленных задач. Деконструктивные взаимоотношения тормозят и мешают успешной деятельности организации. Например, в последние годы в управленческой практике появился термин «моббинг».

Моббинг — это моральное преследование сотрудника на работе. Другими словами, психологический террор, травля или, по-русски, «служебная дедовщина». Моббинг различается как по формам проявления: открытый (бойкот, грубость, невнимание и т. д.) и латентный (скрытый), так и по субъектам участников: горизонтальный – между коллегами и вертикальный – между подчиненными и руководителем (например, объектом моббинга может стать вновь назначенный молодой руководитель).

Климат в организации — это общее настроение, преобладающее в коллективе. Формируют климат, конечно, сотрудники, но ведущая роль принадлежит лидеру, который сам должен подавать пример партнерства, оптимизма, инициативы, творчества, целеустремленности. Правильно гласит русская поговорка: «Рыба гниет с головы».

Признак сильного и эффективного руководителя сегодня – это командный стиль управления. Преимущества групповой деятельности состоят в том, что:

• коллективное решение эффективнее индивидуальных мнений и суждений, так как больше объем знаний, информации, подходов к решению проблемы;

• решение сложных задач в коллективе сообща уменьшает возможность стрессовых ситуаций;

• вырабатывается больше идей, формируется инновационная среда;

• укрепляется чувство общности, лояльности, принадлежности к коллективу, развивается товарищество, взаимная поддержка, сплоченность;

• в малой группе заметен вклад каждого, и это стимулирует позитивную активность каждого члена данной группы;

• члены группы могут непосредственно участвовать в подготовке и принятии решений, и таким образом удовлетворяется их потребность в творческом управленческом труде;

• в малом коллективе хорошо развиты горизонтальные и вертикальные коммуникации, существует активный и постоянный контакт с руководителем.

Ключевая роль в командном менеджменте принадлежит групповой мотивации. Джон Адаир в своей книге «Гуру менеджмента»[23] определяет принцип «пятьдесят на пятьдесят»: 50 % мотивации идет изнутри человека, а 50 % зависит от внешней среды и особенно от лидера».

В подтверждение этому Адаир формулирует семь основных стратегий в процессе мотивации персонала:

• Стратегия первая – быть мотивированным самому. «Золотое правило мотивации заключается в том, что вы никогда не сможете воодушевить других, если не будете воодушевлены сами». Мотивированный на 50 процентов руководитель сможет мотивировать своих работников примерно до этого же уровня.

• Стратегия вторая – выбирать людей, которые уже мотивированы. «Если кто-то из принятых вами на работу людей будет плохо справляться с делом или уволится без веских на то оснований, это ваша вина. Вы сделали ошибку. Возможно, вы дали человеку работу, которая ему не по силам. Возможно, вы ошиблись в определении его или ее врожденных талантов или способностей. Надежда способна обеспечить победу, но не позволяйте ей слишком часто брать верх над здравым смыслом и опытом».

• Стратегия третья – ставить трудные, но реалистичные задачи. «Не позволяйте людям трудиться ниже своих возможностей, производить второсортную продукцию или не удовлетворять запросы клиентов. Ваша требовательность пойдет им только на пользу. ”У жизни есть забавная особенность: если вы согласны только на самое лучшее, то очень часто получаете его”, – сказал Сомерсет Моэм».